Choć w pracy ważne jest dla nas wiele rzeczy to nie da się ukryć, że wynagrodzenie jest zwykle podstawowym motywatorem skłaniającym ludzi do podejmowania pracy, angażowania się w nią, a także jej zmiany. Według autorów Diagnozy Społecznej 2013 aż 65% Polaków uznaje wynagrodzenie za najważniejszy składnik swojej pracy zawodowej. Wynagradzanie jest równie istotnym wymiarem funkcjonowania dla samej firmy. Zarówno wielkość nakładów na płace, jak i siła oddziaływania satysfakcji z wynagrodzenia na zachowanie pracowników skłaniają do traktowania wynagrodzeń jako jednej z kluczowych inwestycji. Podobnie jak w przypadku innych inwestycji, ważna jest ich efektywność. Aby była ona jak najwyższa, należy systematycznie mierzyć skuteczność wprowadzanych zmian.

W świetle badań satysfakcjonująca płaca przekłada się na wymierne korzyści zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Najczęściej pojawiającym się punktem spornym pomiędzy obiema stronami jest oczywiście wysokość środków finansowych przeznaczanych na płace, jednak podejście oparte na wiedzy pomaga dostosować system wynagradzania do oczekiwań obu stron.

Z licznych danych wynika, że postawy wobec pracy i pracodawcy bardzo silnie powiązane są z tym, jak pracownicy oceniają system płac. Badania pokazują, że osoby, które nie są zadowolone z wynagrodzenia są w mniejszym stopniu zaangażowane w obowiązki zawodowe, osiągają istotnie gorsze wyniki oraz np. częściej spóźniają się do pracy (Greenberg, 1990, Bretz i Thomas, 1992; Spector, 1994; Koslowsky, Sagie, Krausz i Singer, 1997; Curall i in., 2005). Niezadowolenie z płacy wiąże się również z wyższymi wskaźnikami rotacji i absencji oraz aktywnością w związkach zawodowych, a także niższym poziomem lojalności wobec firmy i obniżoną ogólną satysfakcją z pracy (Weiner, 1980; Moorman 1991; Lillydahl,1993; Miceli i Mulvey, 2000). Satysfakcja z wynagrodzenia wśród pracowników jest ponadto jednym z najważniejszych aspektów oceny potencjalnego pracodawcy (IIBR, pracuj.pl „Satysfakcja z pracy 2007”). Jak widać, to czy polityka płacowa firmy jest inwestycją przynoszącą zwrot w postaci podniesionej efektywności pracy, czy stanowi tylko koszt, jest istotnie powiązane z ocenianiem wynagrodzenia przez pracowników.

Niestety, dominująca część Polaków oceniana swoją satysfakcję z wynagrodzenia jako przeciętną. Średni wynik pracowników przebadanych przez platformę badaniaHR.pl wyniósł 2,37 (przy zastosowaniu 5-cio stopniowej skali, gdzie 1 oznacza bardzo niezadowolony a 5 bardzo zadowolony). Jak zatem wynagradzać, aby mieć pracowników zadowolonych i zmotywowanych? Ile firm, tyle odpowiedzi, dlatego rozwiązania każdorazowo powinny być dostosowywane do warunków i możliwości pracodawcy. Odpowiedź na tak zadane pytanie nie jest prosta również dlatego, że jak wskazują badania, nie wystarczy płacić na poziomie mediany rynkowej - a nawet powyżej niej - aby w pełni usatysfakcjonować wszystkich pracowników. Zgodnie z danymi platformy badaniaHR.pl, zadowolenie z wynagrodzenia wśród pracowników zarabiających najwięcej jest co prawda najwyższe, ale oceny tej grupy sięgają pułapu jedynie około 3,5 punktu. Dlaczego tak jest?

Po pierwsze, satysfakcja z wynagrodzenia nie jest konstruktem jednowymiarowym. Nie zależy ona jedynie od wysokości wynagrodzenia netto, ale również od takich czynników jak sposób administrowania płacami, dostępność świadczeń socjalnych czy klarowność zasad naliczania wynagrodzeń. Często by podnieść satysfakcję z wynagrodzenia pracodawcy decydują się na podnoszenie stawek (wg. IIBR i pracuj.pl, podwyżkę otrzymuje prawie 60% ankietowanych rocznie). Obiektywnie parząc, nie można jednak jednoznacznie stwierdzić czy takie postępowanie jest słuszne. Podwyżki finansowe nie dają w efekcie proporcjonalnego wzrostu satysfakcji z wynagrodzenia. Źródłem niezadowolenia pracowników często nie jest wysokość kwoty wpływającej comiesięcznie na konto sama w sobie, lecz inne czynniki, które warto poznać.

Po drugie, wynagrodzenie nie jest pojęciem czysto ekonomicznym, ale w znacznej mierze psychologicznym. Rzeczywistej wartości wynagrodzenia, w tym wartości motywacyjnej, nie wyznaczają listy płac, ale nadaje ją sam pracownik poprzez pryzmat własnych potrzeb i doświadczeń. Zadowolenie z wynagrodzenia rozpatrywane może być jako zgodność pomiędzy korzyściami otrzymywanymi przez człowieka, a oczekiwaniami jakie ma on wobec tych korzyści. Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2015 zrealizowane na przeszło 160 000 pracowników wykazało, że niemal 64% z nich uważa swoje wynagrodzenie za „niesprawiedliwe”. Właśnie sprawiedliwość jest jednym z najważniejszych kryteriów, którymi kierują się pracownicy oceniając swoje wynagrodzenie (Roussel, 1994). Jest ona oceniana w dwóch aspektach – wewnętrznym oraz zewnętrznym. Kiedy pracownik porównuje to, ile wkłada w pracę (czasu, zaangażowania czy kompetencji) i jakie uzyskuje w niej efekty z tym, co dostaje w zamian od pracodawcy, mówimy o ocenie sprawiedliwości wewnętrznej. Jest ona wysoka, jeśli poświęcenie pracownika jest przez niego uważane za odpowiednio uhonorowane. Według danych Sedlak & Sedlak, 62% Polaków uważa się za niedocenianych przez pracodawcę. O ocenie sprawiedliwości zewnętrznej mówimy kiedy pracownik porównuje swój wkład w pracę i zarobki do wkładu i zarobków innych ludzi. Do tego obszaru należą zarówno porównania wewnątrz firmy, jak i zestawianie przez pracownika swojej płacy z wynagrodzeniami na podobnych stanowiskach w innych firmach. Nasze dane wskazują, że w kontekście porównań społecznych 75% Polaków uważa swoje wynagrodzenie za niesprawiedliwe. Oba kryteria oceny sprawiedliwości silnie wpływają na ogólną satysfakcję z wynagrodzenia, a także na postrzeganie pracodawcy. Ponadto, jeśli pracownik uważa się za wynagradzanego w sposób niesprawiedliwy, może obniżać swoje zaangażowanie w pracę aby wyrównać sobie postrzeganą „stratę”.

Wiedzę tę należy mieć na uwadze przystępując do oceny satysfakcji z wynagrodzenia. Po pierwsze, kwestionariusz przeznaczony do badania tego zagadnienia powinien zawierać pytania dotyczące wszystkich najważniejszych aspektów wynagradzania. Dobrym przykładem rzetelnej oceny systemu płac jest kwestionariusz badania satysfakcji z wynagrodzenia udostępniany za pośrednictwem platformy badaniaHR.pl, który zawiera następujące wymiary:

• satysfakcja z wysokości wynagrodzenia,
• satysfakcja z otrzymywanych benefitów,
• satysfakcja z otrzymywanych podwyżek,
• satysfakcja z systemu wynagradzania w firmie,
• satysfakcja ze sposobu administrowania płacami w firmie,
• satysfakcja z wynagrodzenia w porównaniu do innych,
• satysfakcja z wynagrodzenia w kontekście własnych nakładów.

Po drugie, aby badanie było rzetelne, każdy z wymiarów powinien zostać zmierzony za pośrednictwem kilku, nieco odmiennych między sobą treściowo pytań. Dla przykładu, aby poznać rzeczywistą opinię pracownika na temat systemu podwyżek w firmie nie wystarczy zapytać jedynie o ocenę wysokości ostatniej podwyżki, która mogła wszak pracownika rozczarować. W takiej sytuacji, pomimo że podwyżki przyznawane są w firmie systematycznie i sprawiedliwie, aspekt ten całościowo uzyskałby niesłusznie zaniżoną ocenę. Poprawnie skonstruowana skala umożliwia poznanie szerszych opinii, dzięki czemu minimalizuje oceny skrajne, mogące wynikać z zastosowania pojedynczych pytań. Trzecią umiejętnością istotną przy realizacji tego typu badań jest zdolność do postrzegania ocen wyrażanych przez pracowników jako pełnoprawnych. Trzeba umieć zaakceptować wyniki badania, nawet jeśli nie stanowią one dla nas logicznego odzwierciedlenia np. list płac czy nie są spójne z naszymi prywatnymi opiniami. Jednocześnie należy być w przygotowanym na konieczność obiektywnego analizować tych danych w kontekście danych z innych źródeł, wszystkie z nich traktując jako równie ważne. Postawy i opinie wyrażane przez pracowników są wynikiem ich indywidualnych procesów oceny, do których my, jako zewnętrzni obserwatorzy, mamy ograniczony dostęp. Fakt, że osoby zatrudnione w jednym z działów uważają swoje wynagrodzenie za najmniej satysfakcjonujące, pomimo że zgodnie z listami płac zarabiają najlepiej, nie powinien odbierać mu w naszych oczach wiarygodności, ale zwracać uwagę na konieczność głębszego rozpoznania problemu.

Poziom satysfakcji z wynagrodzenia jest efektem subiektywnej oceny pracowników, nie tylko pod kątem wysokości płacy, ale przyjętej w firmie polityki wynagradzania. Na ocenę tę rzutują przy tym czynniki indywidualne, związane m.in. z oczekiwaniami, kontekstem społecznym, sytuacją życiową czy samooceną pracownika. Należy to mieć na szczególnej uwadze wykonując okresowo pomiary satysfakcji z wynagrodzenia oraz wspierając się ich wynikami przy kształtowaniu polityki wynagradzania w firmie. Jeśli pojawiają się jakiekolwiek wątpliwości, wskazujące na to, że samodzielny pomiar satysfakcji z wynagrodzenia mógłby sprawić problemy, warto skorzystać z gotowych rozwiązań, np. udostępnianych za pośrednictwem platformy

badaniaHR.pl

.

Piotr Jurczak
Sedlak & Sedlak