Administrator WSE
...Kurs ma wymiar czysto praktyczny i jest wspaniałą kontynuacją kursu Perswazja w promocji, w ramach którego studenci uczą się przygotowywać brief oraz koncepcje kreatywną. W ramach kursu Startegie  i kampanie promocyjne studenci na zlecenie autentycznej firmy* projektują całościową startegię kampanii promocyjnej...
 
 
Strategie i kampanie promocyjne
Mgr Alicja Ortynecka, dokorantka III roku Socjologii UJ
 
Opis kursu:
Kurs ma wymiar czysto praktyczny i jest wspaniałą kontynuacją kursu Perswazja w promocji, w ramach którego studenci uczą się przygotowywać brief oraz koncepcje kreatywną. W ramach kursu Startegie
i kampanie promocyjne studenci na zlecenie autentycznej firmy* projektują całościową startegię kampanii promocyjnej. Studenci pracując w max. 10-osobowych zespołach projektowych, przygotowują analizę adresatów, analizę konkurencji, mediaplan, budżet kampanii, plan ewaluacji skuteczności działań promocyjnych oraz poglądowe materiały promocyjne. Kurs przewiduje także bezpośredni kontakt z Klientem- podczas spotkania wprowadzającego do projektu oraz podczas publicznych prezentacji i oceny projektów na zakończenie zajęć. Dodatkowym elementem praktycznym jest obecność na wybranych zajęciach praktyków z branży marketingu i PR, którzy przedstawiają kluczowe tematy omawiane w trakcie zajęć w postaci case study**.
Uczestnictwo w zajęciach to wspaniała okazja do zdobycia cennej wiedzy i umiejętności, obcowania
z praktykami oraz powiększenia swojego CV o wartościowy projekt promocyjny.
 
Program kursu:
1. Co to jest strategia promocyjna? Dobra i zła strategia
2. Analiza nabywców i adresatów  (segmentacja, targetowanie, pozycjonowanie)
3. Analiza rynku i konkurencji
4. Planowanie strategiczne- określanie celów strategii promocyjnej oraz celów komunikacyjnych reklamy
5. Instrumenty systemu promocji. Strategie PR, Strategie promocji sprzedaży, sprzedaży osobistej, strategie reklamowe
6. Trendy w promocji- case studies czołowych Promotion &PR Managerów
7. Media tradycyjne i nowe sposoby komunikacji i promocji w erze rozwoju technologii – planowanie mediów, case studies
8. Rynek mediów i reklam w Polsce i na świecie- najnowsze raporty i analizy
9. Harmonogram i budżet strategii promocyjnej
10. Metody ewaluacji skuteczności strategii promocji
 
*Klientem w roku akadem. 2016/2017 był Krakowski Park Technologiczny oraz Fundacja OMGKRK.

**Gośćmi specjalnymi, którzy zostali zaproszeni na zajęcia to Urszula Podraza-Wiceprezes Agencji Planet PR, która przedstawiała case study zrealizowanych projektów Prowych dla klientów Agnecji, Michał Medowski-Manager grupy Mondelez odpowiedzialny za rebranding marek własnych przedstawiający case study rebrandingu ciasteczek LuGo oraz Olga Kochańska z Domu Mediowego IQ Media prezentująca metody ewluacji skuteczności działań reklamowych w praktyce.
Administrator WSE
...Uczestnictwo w zajęciach to wspaniała okazja do zdobycia cennej wiedzy i umiejętności, obcowania z praktykami oraz powiększenia swojego CV o wartościowy projekt promocyjny. Nagrodą główną dla zwycięskiej grupy projektowej jest wdrożenie kampanii w życie, a dodatkowo dla 4 najlepszych studentek/studentów- możliwość odbycia stażu/praktyki w firmie Klienta... 
 
 
Perswazja w promocji
Mgr Alicja Ortynecka, dokorantka III roku Socjologii UJ
 
Opis kursu:
Kurs został specjalnie skomponowany tak, aby jego poszczególne elementy tworzyły razem kompendium wiedzy każdego twórcy reklam. Obejmują więc nie tylko wiedzę z obszaru ogólnych i językowych technik perswazyjnych, ale także zawierają w sobie elementy wiedzy o: językoznawstwie, mediach, narzędziach marktingowych, grafice i multimediach oraz etyce reklamy. Zajęcia prowadzone przez specjalistę z branży marketingowej i PRowej z wieloletnim doświadczeniem mają wymiar czysto praktyczny, którego wyrazem jest projekt zaliczeniowy- briefu kreatywnego oraz koncepcji identyfikacji wizualnej na zlecenie autentycznego klienta*. Uczestnictwo w zajęciach to wspaniała okazja do zdobycia cennej wiedzy i umiejętności, obcowania z praktykami oraz powiększenia swojego CV o wartościowy projekt promocyjny. Nagrodą główną dla zwycięskiej grupy projektowej jest wdrożenie kampanii w życie, a dodatkowo dla 4 najlepszych studentek/studentów- możliwość odbycia stażu/praktyki w firmie Klienta. Partnerem merytorycznym kursu jest krakowska Agencja Planet PR, która razem z wykładowcą i Klientem wchodzi w skład jury konkursowego oceniającego prace studentów.
 
Program kursu:
1. Techniki wywierania wpływu na ludzi
2. Media-nowe media, nowe nowe media- charakterystyka, funkcje, przykłady
3. Kampania reklamowa- brief kreatywny, strategia i realizacja
4. Najlepsze kampanie reklamowe na świecie- przegląd nagradzanych projektów
5. Warsztat reklamotwórcy I - etapy realizacji reklamy i zasady jej tworzenia
6. Warsztat reklamotwórcy II - slogan, nagłówki, tekst
7. Warsztat reklamotwórcy III - grafika, animacje
8. Trening twórczości
9. Prawo reklamowe w Polsce i reklama podprogowa
10. Branża reklamowa w Polsce
*Klientem w roku akadem. 2016/2017 był szwajcarski bank UBS oraz Akademickie Inkubatory Przedsiębiorczości (AIP).
Klientem w roku akadem. 2017/2018 jest Klinika stomatologiczna Dentist.

Rezultaty edycji 2016/2017:
- Tomasz Juchniewicz (I rok Grafiki reklamowej i multimediów) otrzymał od AIP ofertę pracy
- Mateusz Halczak (I rok Grafiki reklamowej i multimediów) otrzymał propozycję pracy od Partnera merytorycznego kursu, Agencji Planet PR
- Konrad Siegel (I rok Grafiki reklamowej i multimediów)  otrzymał propozycję 3-miesięcznego płatnego stażu w AIP
-Izabela Marcinkowska oraz Mateusz Bogusz (I rok Grafiki reklamowej i multimediów) skorzystało z oferty 2-miesięcznego stażu u Partnera merytorycznego kursu, Agencji Planet PR
 
Administrator WSE

Jak myślisz dlaczego najsłynniejsza brytyjska premier Margaret Thatcher pobierała lekcje u specjalisty od emisji głosu? Dlaczego tak ważne jest nie tylko CO mówimy, ale także JAK to robimy?

Ton, brzmienie, płynność wymowy, a nawet tempo mówienia dają nam cały zestaw informacji o człowieku, opowiadają jego historię. Z głosu możemy uczynić naszą wizytówkę, bo to genialny środek wyrazu, możemy nim uspokajać rozmówców, przyciągać ich uwagę, bawić, wywoływać u nich przeróżne stany emocjonalne. Ale możemy ich także rozdrażnić i spowodować, że nie będą chcieli nas słuchać. Nawet jeśli rządzi nami pasja, jeśli mamy niezwykłą wiedzę i budzące respekt doświadczenie, możemy nie wywrzeć pożądanego wpływu na odbiorcę.

Głos jest więc potężnym narzędziem w komunikacji z potencjalnym pracodawcom. Jak go oczarować i zainteresować? O tym w artykule Beaty Tadli Wdzięk dźwięku w Poradniku Praca.pl 2017.

Zobacz więcej… 

Zapraszamy też do pozostałych artykułów w Poradniku Praca.pl 2017

Wpis na Facebooka

Jak oczarować i zainteresować rekrutera… głosem? Beata Tadla dziennikarka radiowa i telewizyjna o tym dlaczego tak ważne jest nie tylko CO mówimy, ale także JAK to robimy.
#poradnikpracapl  https://goo.gl/L8enGK

Administrator WSE

Zarządzając ludźmi podejmujemy kluczowe dla funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa decyzje. Rekrutujemy nowych pracowników, ustalamy terminy urlopów, przyznajemy podwyżki i nagrody, staramy się motywować, nieustannie udoskonalamy systemy wynagradzania. Niemal każdego dnia dokonujemy wyborów, które oddziałują na życie pracowników oraz wpływają na efektywność całej organizacji. Czym jednak kierujemy się podejmując decyzje? Jak uzasadniamy ich słuszność? Jak wybieramy najlepsze strategie działania? Skąd wiemy, co należy robić?

Wydaje się, iż zarządzając ludźmi zbyt często podejmujemy decyzje mechanicznie, bez zastanowienia i bez poszukiwania ich uzasadnienia: bo szef tak kazał, bo od lat tak robimy, tak ustaliliśmy na spotkaniu, taka jest opinia ekspertów. Pomyśl o jakimś działaniu, które ostatnio wdrożyliście, jako dział zarządzania ludźmi, może to być cokolwiek: zmiana w systemie wynagradzania, nowe świadczenia dla pracowników, organizacja spotkania integracyjnego, czy nowa strategia employer branding. Zastanów się teraz, czy wybierając do wdrożenia takie a nie inne działanie, dysponowaliście jakimkolwiek rzetelnym dowodem, że to działanie przyniesie korzyści firmie? Na jakiej podstawie podjęliście decyzję? Bo szef tak wybrał, bo tak ustaliliście na spotkaniu, tak kazali z centrali, a może taka była opinia ekspertów?

Dowodem skuteczności działania nie jest nie jest artykuł w Internecie, czy czasopiśmie branżowym, nie jest nią też wypracowane na spotkaniu wspólne stanowisko. Jedynym znanym obecnie sposobem wykazania skuteczności podjętego działania jest opieranie się na faktach - wynikach badań naukowych. Czy jednak kiedykolwiek w swojej pracy odwoływałeś się do faktów naukowych? Czy podjąłeś jakąkolwiek, choćby jedną, decyzję na podstawie wyników badania opublikowanego w recenzowanym czasopiśmie naukowym? Prawdopodobnie nie. Dzieje się tak, ponieważ wielu specjalistów zarządzania ludźmi patrzy na badania naukowe, jako na zbędne fanaberie, teoretyczny bełkot oderwany od realiów codziennej pracy. Tymczasem nie ma nic bardziej mylnego. Istotę naukowego podejścia do problemów w zgrabny sposób tłumaczy Richard Feynman, fizyk i noblista: W epoce średniowiecza krążyło po świecie mnóstwo zwariowanych teorii, na przykład pogląd, że proszek z rogu nosorożca zwiększa potencję. Potem odkryto metodę weryfikacji teorii - sprawdzić, czy działa w praktyce, a jeśli nie działa, wyrzucić ją do śmieci. Oczywiście z metody tej rozwinęła się nauka. Nauka nie musi dziać się na uniwersytetach, nie musi wymagać wielkich nakładów finansowych. Nauka, to sposób patrzenia na rzeczywistość, który sprowadza się do prostej zasady: sprawdź, czy teoria działa w praktyce - jeśli nie, jak najszybciej wyrzuć do kosza. Pozostaje zapytać, ile zwariowanych i nigdy niesprawdzonych teorii krąży dziś w świecie HR-u?

Podejmowanie decyzji w oparciu o wyniki badań naukowych nie zostało wymyślone przecież po to, by utrudniać życie praktykom. Naukowy sposób patrzenia na rzeczywistość został wymyślony przez ludzkość po to, by konstruować niesamowite maszyny, zdobywać kosmos, poznawać działanie mózgu i leczyć nieuleczalne choroby. Nic nie stoi na przeszkodzie, by naukowy, oparty na faktach, sposób patrzenia na rzeczywistość pomagał w zarządzaniu ludźmi.

Idea evidence based, czyli opierania działania na najlepszych faktach i dowodach naukowych, wywodzi się z nauk medycznych. Tam, gdzie chodzi o ludzkie życie, nie może być mowy o przypadkowych działaniach (Axelsson, 1998; Stewart, 1998). Stopniowo ideę tę wdrażano w innych dziedzinach ludzkiego życia. Evidence based HR, czyli zarządzanie ludźmi oparte na faktach, to proces podejmowania decyzji biznesowych łączący krytyczne myślenie, najnowsze dowody pochodzące z badań naukowych oraz dostępne informacje biznesowe (Rousseau i Barends, 2011). Najprościej mówiąc, evidence based HR to nic innego, jak opieranie działań na najlepszych dostępnych w danej chwili faktach i dowodach (Hamlin, 2007). Nieodzownym składnikiem zarządzania ludźmi opartego na faktach jest myślenie krytyczne - myślenie ukierunkowane na ocenianie wykorzystywanych strategii i sposobów działania, jak i ocenianie końcowego efektu podjętych działań (Nęcka, Orzechowski, Szymura, 2006). Myślenie krytyczne to nieustanne stawianie pytań i analizowanie skuteczności podjętych działań oraz weryfikowanie przyjętych założeń. Dlaczego mamy tak postąpić? Jakie są dowody, że to działanie będzie skuteczne? Czy eksperci na pewno mają rację? Jakie wskaźniki powinniśmy rejestrować, by zbierać fakty o działaniu organizacji? Czy opieramy się na rzetelnych danych? Myślenie krytyczne jest fundamentem działań, które są naprawdę skuteczne. Jak ważne może być myślenie krytyczne umożliwiające opieranie się na faktach, zamiast na przeczuciach i intuicjach, wskazuje krótki test przygotowany przez Rousseau i Barends (2011). Tabela 1 zawiera pięć zdań odnoszących się do praktyki zarządzania ludźmi. Postaraj się ocenić, czy zaprezentowane w każdym z wierszy zdanie jest prawdziwe czy fałszywe.

Tabelka 1. Tabela 1 Quiz Rousseau i Barends (2011).

Pytanie

Odpowiedź

1. Połączone oceny menedżerów i testy psychologiczne to najlepszy sposób skutecznej rekrutacji nowych pracowników.

PRAWDA

FAŁSZ

2. Pracownicy o niskich kompetencjach odnoszą większe korzyści
z informacji otrzymywanych od przełożonych, niż pracownicy
o wysokich kompetencjach.

PRAWDA

FAŁSZ

3. Konflikty związane z zadaniami motywują pracowników i zwiększają ich efektywność, podczas gdy konflikty powodowane wzajemnymi sympatiami i antypatiami obniżają efektywność grupy.

PRAWDA

FAŁSZ

4. Pracownicy o wysokim poziomie inteligencji źle sobie radzą w zawodach wymagających niskich kwalifikacji.

PRAWDA

FAŁSZ

5. Testy psychologiczne nie są użyteczne, ponieważ ludzie nagminnie w nich kłamią.

PRAWDA

FAŁSZ

 

Źródło: Rousseau i Barends (2011).



Niejeden specjalista z zakresu zarządzania ludźmi może w codziennej pracy spotkać się z podobnymi, jak przedstawione w tabeli 1, dylematami. Jakie są zatem poprawne odpowiedzi? Otóż wszystkie zdania w tabeli 1 są fałszywe w świetle obecnej wiedzy naukowej (Rousseau i Barends, 2011). Warto zastanowić się, co odpowiedziałby współczesny specjalista zarządzania ludźmi, gdyby stanął np. przed pytaniem, czy warto, aby menedżerowie prowadzili rozmowy z pracownikami przed ich zatrudnieniem. Najważniejsze jest nawet nie to, co by odpowiedział, ale raczej to, na jakiej podstawie sformułowałby swoją wypowiedź. Czy oparłby się na faktach i dowodach, czy raczej sypałby z rękawa gotowymi sloganami, w rodzaju: dobre praktyki polityki personalnej naszej firmy wskazują, iż przełożeni powinni osobiście oceniać kandydatów do pracy. Okazuje się, że włączenie menedżera w proces rekrutacji prowadzi do podejmowania gorszych decyzji dotyczących selekcji niż korzystanie jedynie z trafnych testów selekcyjnych (Highhouse, 2008). Lecz, by się tego dowiedzieć, należy po pierwsze krytycznie ocenić dotychczasowe procedury, a po drugie odwołać się do faktów i dowodów, a nie pustych frazesów.

Zasady zarządzania ludźmi opartego na faktach


Jak zatem wdrożyć zarządzanie ludźmi oparte na dowodach? Rousseau (2012) podaje pięć zasad zarządzania ludźmi opartego na faktach:

1. Podejmuj decyzje opierając się na sprawdzonych dowodach naukowych z recenzowanych czasopism naukowych.
2. Gromadź wskaźniki funkcjonowania organizacji, by opierać swoje działania na dowodach (zarówno te „twarde”, związane np. z fluktuacją, absencją, nakładami na personel, jak i „miękkie” – informacje na temat klimatu w organizacji oraz postaw i opinii jej pracowników).
3. Myśl krytycznie: oceniaj, pytaj, sprawdzaj, nigdy nie przyjmuj niczego na wiarę. Stosuj strategie, które pozwolą ci uniknąć błędów myślenia.
4. Myśl nie tylko o bieżących, ale i długoterminowych skutkach swoich decyzji.

1. Podejmuj decyzje opierając się na sprawdzonych dowodach naukowych z recenzowanych czasopism naukowych.


Jedynie recenzowane, niezależne pisma dostarczają, zdaniem Rousseau (2012), faktów. Artykuł zanim zostanie opublikowany w recenzowanym czasopiśmie opiniowany jest przez anonimowych recenzentów, zwykle profesorów w danej dziedzinie. Jeśli treść artykułu poradzi sobie z krytyką recenzentów zostanie opublikowany, jeśli nie, jest odrzucany - daje to gwarancję rzetelności. Nie każdy ma jednak czas przeglądać dziesiątki naukowych periodyków. Zwykle praktycy poszukują wiedzy w czasopismach branżowych lub na specjalistycznych portalach internetowych. Zadaniem Rousseau (2012), czytając takie popularnonaukowe źródła warto sprawdzać, czy przytaczane w nich wskazówki poparte są dowodami w postaci odwołań do literatury naukowej. Artykuły niezawierające nawet ogólnej bibliografii często przedstawiają jedynie poglądy autorów, które mogą być nigdy niezweryfikowanymi w praktyce teoriami – nie powinny one być oparciem dla naszych decyzji.

2. Gromadź wskaźniki funkcjonowania organizacji, by opierać swoje działania na dowodach.


Zarządzanie ludźmi oparte na faktach to nie tylko odwoływanie się do wyników badań, które prowadzą naukowcy, ale to także, a może nawet przede wszystkim, prowadzenie własnych badań. Chcąc opierać się na faktach trzeba nieustannie monitorować sytuację biznesową przedsiębiorstwa. Wykorzystanie rzetelnych wskaźników funkcjonowania firmy to przykład badań generujących fakty, które prowadzić może każda organizacja biznesowa. Użyteczność narzędzi badawczych i wskaźników, z których korzystamy, powinny być wcześniej zweryfikowane w badaniach pilotażowych. Ponadto ważne, by wykorzystywane wskaźniki były zobiektywizowane i możliwie jednoznacznie interpretowalne. Doskonale spełniających te wymagania narzędzi dostarczają portale badaniaHR.pl oraz wskaźnikiHR.pl, gdzie oprócz rzetelnych danych wewnętrznych można uzyskać również benchmark rynkowy. Oprócz monitorowania bieżącej sytuacji firmy, istotnym aspektem zarządzania opartego na faktach, jest także ewaluacja podjętych decyzji. Dlatego też w zarządzaniu ludźmi opartym na faktach niezwykle istotne jest wykorzystywanie wskaźników nie tylko do opisu aktualnej sytuacji firmy, ale także do analizy tego, jak zmienia się funkcjonowanie biznesu w efekcie wdrażanych zmian (Hamlin, 2007). Tylko opierając się na faktach - liczbowych wskaźnikach funkcjonowania przedsiębiorstwa możemy wiedzieć, które strategie działają, a które można wyrzucić do kosza.

3. Myśl krytycznie: oceniaj, pytaj, sprawdzaj, nigdy nie przyjmuj niczego na wiarę.


Krytycznie oceniaj rady ekspertów i konsultantów, pytaj o dowody, o fakty, o wyniki badań i odniesienia do literatury. Opieraj się na dowodach, nie na modach: karnety na siłownie, wyjazdy integracyjne i employer branding - hasła, które ładnie brzmią niekoniecznie muszą być skuteczne dla twojej organizacji. Krytyczne myślenie to detektywistyczna ciekawość, poddawanie w wątpliwość i poszukiwanie coraz lepszych rozwiązań. Podstawą krytycznego myślenia może być odwołanie się do wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa. Gdy konsultanci obiecują Ci wzrost motywacji pracowników w efekcie wdrożenia ich pomysłów, ty zaproponuj im odwołanie się do wskaźników: liczby absencji, liczby zwolnień, czy zysku na pracownika - mierzalnych wskaźników funkcjonowania firmy, których zmiany mogą podlegać krytycznej ocenie. Jeśli wprowadzasz nowe działania, wyznacz wskaźniki funkcjonowania przedsiębiorstwa, które mają się zmienić w efekcie ich wdrożenia. Zmierz ich obecny poziom i monitoruj jak się zmieniają wraz z wdrażaniem zaplanowanych działań. Skuteczne działania kontynuuj, nieskuteczne wyrzuć do kosza.

4. Myśl nie tylko o bieżących, ale i długoterminowych skutkach Twoich decyzji.


Staraj się dowiedzieć jak najwięcej o możliwych długoterminowych konsekwencjach Twoich działań. Nie zawsze krótkotrwały wzrost efektywności przekłada się na generowanie długotrwałych zysków. Analizuj wskaźniki działania firmy w różnej skali: miesięcy, kwartałów, ale też, jeśli to możliwe, lat. Wiele można nauczyć się obserwując konkurencję. Porównuj się z innymi organizacjami i analizuj, jakie konsekwencje miały planowane przez Twoją organizację działania, gdy wdrożono je w innych firmach z branży. Tu znów rysuje się waga prowadzenia własnych badań i gromadzenia wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa, w czym pomóc mogą specjalistyczne narzędzia, jak te, udostępniane przez portale badaniaHR.pl oraz wskaźnikiHR.pl. Porównać się z innymi możemy tylko wtedy, gdy przez odpowiednio długi czas zbieramy istotne fakty o działaniu naszej organizacji.


Zarządzanie ludźmi oparte na faktach (evidence based) HR to korzystanie nie tylko z intuicji i doświadczenia biznesowego, ale także z najlepszych dostępnych dowodów naukowych. Dowody te, to przede wszystkim wyniki badań naukowych publikowane w recenzowanych czasopismach naukowych, które przed opublikowaniem podlegają rygorystycznej ocenie. Jednak generowanie faktów i dowodów przydatnych w procesie zarządzania ludźmi to nie tylko przywilej naukowców. Każda organizacja powinna prowadzić badania mające na celu zbieranie faktów o efektywności jej funkcjonowania. Badania te to nic innego jak nieustanny proces wyznaczania kluczowych wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa, systematyczne ich monitorowanie oraz wykorzystanie, jako punktów odniesienia w ocenie skuteczności wprowadzanych zmian. Każdy może stosować podejście oparte na faktach, o ile swoje działania opierał będzie na rzetelnych dowodach i wskaźnikach, a nie na bieżących trendach, przeczuciach i własnej wygodzie.


Konrad Kulikowski

Źródło: rynekpracy.pl Sedlak & Sedlak

Administrator WSE

Jak pokazuje raport „Praca i przedsiębiorczość kobiet potencjał do wykorzystania w Polsce”, którego autorami są Coca-Cola i Deloitte, aż 66proc. kobiet aspiruje do roli dyrektora lub menedżera. Jest to o ponad 10 punktów procentowych więcej, niż w przypadku mężczyzn. Mimo większych ambicji zawodowych, wciąż jednak mało kobiet sprawuje stanowiska kierownicze.

Z perspektywy ekonomicznej, kobiety są tak samo produktywne jak mężczyźni. W połączeniu z wiedzą i umiejętnościami, które posiadają, stają się niezwykle istotnym i cennym elementem kapitału ludzkiego, którego wysoka jakość przyczynia się do wzrostu konkurencyjności gospodarek krajowych.

W Polsce dominuje nadal tradycyjny podział ról, w którym to mężczyzna realizuje funkcję ekonomiczną, a kobieta pełni rolę opiekuńczą. Dla porównania, w Szwecji ponad połowa respondentów (61 proc.) opowiada się za równym podziałem obowiązków. W Islandii, Niemczech, Finlandii jest to 39–45 proc. społeczeństwa. Jedynie w Słowenii opcja wykorzystania urlopu macierzyńskiego i wychowawczego przez matkę jest wskazywana przez zdecydowaną większość badanych (77 proc.). Jednak stereotypowy podział ról w domu to nie jedyny czynnik, który przyczynia się do zdecydowanie mniejszej obecności płci żeńskiej w kadrze zarządzającej:

- Zdecydowanie niższy odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych nie wynika z braku ambicji. Należy zatem zidentyfikować, a później ograniczać wpływ czynników, które utrudniają albo nawet uniemożliwiają kobietom realizację ambitnych celów zawodowych. Z badań Deloitte wynika, że umiejętne łączenie ról zawodowych z obowiązkami rodzicielskimi oraz porzucenie stereotypów o tym, w jakiej sytuacji kobieta czuje się najlepiej, jest możliwe i może ułatwić paniom realizację celów zawodowych – wskazuje Julia Patorska, zastępca dyrektora w firmie doradczej Deloitte.

Obecne trendy, które nakazują ciągłe samodoskonalenie oraz podwyższanie umiejętności i kwalifikacji zawodowych są kolejnym istotnym czynnikiem, który znacząco obniża konkurencyjność kobiet, zwłaszcza młodych matek, na rynku pracy. Właśnie bariery wewnętrzne to jeden z kolejnych powodów ich niskiej aktywizacji na rynku pracy. Z uwagi na konieczność poświęcania większej ilości czasu na opiekę nad dzieckiem, matki znajdują się na gorszej pozycji. To z kolei może wpływać na obniżenie wiary we własne siły, umiejętności negocjowania korzystnych dla siebie warunków pracy, wysokości płac, awansów i w konsekwencji na negatywne nastawienie do powrotu do wykonywanej profesji. Kobiety zatrudnione w biznesie wskazują także na bariery związane z ograniczoną możliwością uczestniczenia w spotkaniach biznesowych poza godzinami pracy. Często są to spotkania nieformalne, ale jednocześnie mogące mieć istotny wpływ na pozycję zawodową ich uczestników.

Warto zwrócić również uwagę na fakt, że kobiety stanowią połowę światowej populacji (49,5 proc. w roku 2015), jednak ich wkład w zwiększanie PKB i budowę dobrobytu nadal pozostaje na relatywnie niskim poziomie. Zapewnienie im możliwości rozwoju oraz dostępu do edukacji pozwoliłoby na pełne i efektywne wykorzystanie dostępnych zasobów talentu i pozytywnie wpłynęłoby na krajowe gospodarki. Aktywność zawodowa kobiet przekłada się także na zwiększenie dochodów, a tym samym dobrobytu gospodarstw domowych. Wynika to m.in. z faktu, że kobiety promują odmienne od męskich wzorce konsumpcji – inwestują większą część dochodów gospodarstw domowych w edukację i zdrowie swoich dzieci.

Praca jest kobietą

 

Polki są coraz bardziej chętne do zakładania własnych firm, jednak większość z nich wciąż nie podejmuje wyzwania tłumacząc to brakiem kapitału (58 proc.), rozbudowaną biurokracją (32 proc.) i zbyt wysokimi kosztami związanymi z prowadzeniem działalności (30%). Wspierając kobiety, które chciałyby założyć firmę lub też podjąć pracę w innej formie, możemy istotnie podnieść wskaźnik aktywności zawodowej kobiet. Wśród działań, które zachęcają kobiety do pracy eksperci wskazali rozwiązania, które wspierają kobiety zarówno jako matki, jak i pracowników, m.in.: opiekę prenatalną dla kobiet w ciąży, darmowe i subsydiowane kursy pomagające w przygotowaniach do porodu, sesje coachingowe, grupy wsparcia, prawo do skrócenia czasu pracy o 25 proc. do 8. roku życia dziecka, bezpłatna edukacja czy darmowe lunche dla dzieci w wieku od 6 do 19 lat, możliwość pracy w niepełnym wymiarze do ukończenia 12. roku życia przez dziecko czy prawo do 480 dni płatnego urlopu do wykorzystania do 8. roku życia dziecka dla obojga rodziców.

Raport Coca-Coli jest częścią ogólnopolskiego programu aktywizacji zawodowej kobiet „Sukces TO JA”, który firma realizuje wspólnie z Fundacją Sukces Pisany Szminką. „Sukces TO JA” to kompleksowy program wzmacniania aktywności zawodowej kobiet. Oparty jest na dwóch głównych obszarach, tj. poszerzaniu kompetencji i wiedzy oraz umożliwieniu wymiany doświadczeń i znalezienia inspiracji do sięgania po więcej. Program dedykowany jest kobietom chcącym powrócić na rynek pracy, znaleźć lepszą pracę lub zdobyć wiedzę i kompetencje niezbędne do tego, by założyć i prowadzić działalność gospodarczą bądź start-up. Na program „Sukces TO JA” składa się pierwszy w Polsce portal wiedzy dedykowany kobietom www.sukcestoja.pl oraz bezpłatne konferencje i warsztaty. Program jest realizowany pod Honorowym Patronatem Ministerstwa Rozwoju.

Więcej informacji udzielają:

Julia Patorska
Senior Manager w zespole Sustainability Consulting Central Europe
Kom.: + 48 502 184 801
e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

Anna Solarek

Dyrektor ds. komunikacji i kontaktów zewnętrznych
Coca-Cola Poland Services
kom.: +48 695 617 136;
e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

 

 

 

 

Sukces Pisany Szminką jest pierwszą w Polsce organizacją, która kompleksowo wspiera i promuje działania kobiet w  obszarach nauki, kultury i biznesu. Została utworzona w 2008  roku z inicjatywy Olgi Kozierowskiej. Misją Sukces Pisanego Szminką jest inspirowanie kobiet do podejmowania odważnych działań, spełniania marzeń, nagłaśnianie ich sukcesów w mediach oraz dostarczanie fachowej wiedzy, niezbędnej do rozwoju osobistego i zawodowego. Więcej informacji znajduje się na stronie: www.sukcespisanyszminka.pl

 

 

Coca-Cola Poland Services to spółka-córka The Coca-Cola Company, właściciela wiodących marek napojów bezalkoholowych, obecnych w ponad 200 krajach świata.  Wśród marek firm dostępnych na naszym rynku znajdują się: Coca-Cola, Coca-Cola Zero, Coca-Cola Cherry, Fanta, Sprite, Kinley Tonic, napój izotoniczny Powerade, soki, nektary i napoje owocowe Cappy, wody mineralne Kropla Beskidu, Kropla Delice, napoje Kropla oraz herbaty mrożone Nestea. Firmy z systemu Coca-Cola są liderem na polskim rynku napojów bezalkoholowych i zatrudniają 2700 osób. Od 1991 r. firmy te zainwestowały w Polsce ponad 500 milionów dolarów. Coca-Cola prowadzi szerokie działania w obszarze zaangażowania społecznego, m.in. na rzecz ochrony zasobów wodnych, wspierania młodych oraz aktywizacji zawodowej kobiet. Globalnie firma prowadzi program 5by20 mający na celu aktywizowanie zawodowo 5 mln kobiet na całym świecie do roku 2020, którego polską edycję uruchomiono w 2016 r.

 

Deloitte świadczy usługi audytorskie, konsultingowe, doradztwa podatkowego i finansowego klientom z sektora publicznego praz prywatnego działających w różnych branżach. Dzięki globalnej sieci firm członkowskich obejmującej 150 krajów oferujemy najwyższej klasy umiejętności, doświadczenie i wiedzę w połączeniu ze znajomością lokalnego rynku. Pomagamy klientom odnieść sukces niezależnie od miejsca i branży, w jakiej działają. Ponad 225 000 pracowników Deloitte na świecie realizuje misję firmy: wywierać pozytywny wpływ na środowisko i otoczenie, w którym żyją i pracują.

 

Administrator WSE
Definiując pojęcie zarządzania naukowcy jednogłośnie podkreślają „cel” jako to, do czego powinny prowadzić działania menedżerów. Gdzie w takim razie jest miejsce dla satysfakcji pracowników? Celem biznesu jest przecież dostarczanie produktu, usługi – zapewnienie klientom tego, czego potrzebują i osiągnięcie dzięki temu określonego wyniku finansowego. Nikt nie zakłada, ani nie rozwija biznesu po to, aby pracownicy byli z tego zadowoleni. Słyszy się nawet, że budowanie satysfakcji pracowników wymaga dużych nakładów, a te przecież pogarszają wynik finansowy organizacji.
Nie jest to jednak prawda. Satysfakcja z pracy wpływa na rezultaty pracy oraz łagodzi wiele negatywnych zjawisk. Wydatki na badania opinii pracowników i ich poprawę to inwestycja, która procentuje w wielu obszarach.

Wyniki pracy


Naukowcy zgadzają się, że satysfakcja pozytywnie przekłada się na wyniki pracy. (m.in. Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. 2007; Mäkikangas, A., Aunola, K., Seppälä, P., & Hakanen, J. 2016). Oswald, A. J. wraz z zespołem, w prostych eksperymentach wykazali, że wydajność szczęśliwych osób wzrasta o 12% (Oswald, A. J., Proto, E., & Sgroi, D. 2014). Pozytywny związek zadowolenia i wydajności pracy to fakt, który ma m.in. uzasadnienie fizjologiczne. Okazuje się, że mózg osób zadowolonych działa lepiej w porównaniu do sytuacji, gdy odczuwają gorszy nastrój (Achor, 2012). Choć jeszcze kilkadziesiąt lat temu trwał spór, czy wysoki poziom satysfakcji jest związany z wydajnością pracy (Henne, D., & Locke, E. 1985), to dziś badacze w większości zgadzają się, że tak jest.

Absencja


Jeżeli ludzie są z pracy zadowoleni, to chętniej do niej chodzą. W przypadku niezadowolenia, staje się ona czymś, czego warto unikać. Ten zdroworozsądkowy wniosek potwierdzają również badania naukowców (Dwyer, D. J., Ganster, D. C. 1991). Sam poziom absencji to jednak nie wszystko, bo pociąga on za sobą znaczne wydatki dla organizacji. Konfederacja Lewiatan („Ile kosztuje choroba – obraz zdrowia pracowników”) koszt jednodniowej nieobecności w pracy szacuje w przedziale 250 – 375 PLN.

Rotacja


Czy ktoś z nas chciałby pracować w firmie, w której czuje się niezadowolony? No właśnie. Dlatego w firmach o złej atmosferze kierownicy częściej będą odbierać od swoich podwładnych wypowiedzenia umowy. Zjawisko potwierdza Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2016, w którym korelacja pomiędzy satysfakcją a poszukiwaniem pracy wynosi r=-0,61 (N=4816, p<0,05). Znaczy to, że osoby zadowolone z pracy rzadziej decydowały się na przeglądanie ogłoszeń o pracę lub wysyłanie życiorysu do innej firmy. Koszt poszukiwań i wdrożenie nowego pracownika to bardzo często nie kilku-, ale kilkunastokrotność jego miesięcznego wynagrodzenia.

Słabsze generowanie nowych pomysłów


O tym, że każdy pomysł pracownika jest cenny przeczytać można w wielu poradnikach. Jeżeli jednak pracownik np. nie lubi swojego przełożonego i swojej firmy, to nie będzie miał powodu, aby szukać potencjalnych usprawnień. Problemem jest też krytyka ze strony przełożonych i współpracowników, na którą narażeni są pracownicy w firmach o niskim poziomie zadowolenia. Jeżeli w organizacji panuje praktyka prześmiewczych dowcipów, pracownik nie będzie chciał się narażać na potencjalny atak.

Zagrożenie mobbingiem


Złe praktyki lubią napędzać się nawzajem. Niezadowolenie pracowników może powodować, że frustracje związane z pracą zaczną oni wyładowywać na sobie nawzajem. Przełożony zacznie obwiniać pracowników, pracownicy przełożonego. W skrajnym przypadku bycie niemiłym przerodzi się w mobbing i może skończyć się procesem wytoczonym pracodawcy. Więcej o mobbingu można przeczytać na badaniaHR.pl

Czy zamiast badać nie byłoby lepiej od razu działać?


Decydując, czy warto sfinansować badania pracowników, musimy najpierw odpowiedzieć sobie na inne pytanie. Czy bez obiektywnych informacji, jedynie na podstawie obserwacji i posiadanej wiedzy o firmie, możemy podjąć trafne decyzje? Niekiedy się to uda.Nie ma wątpliwości, że posiadanie intuicji pomaga nam w życiu. Intuicja to wynik podświadomej analizy problemu przez nas umysł, który stara się nam podsunąć rozwiązanie. I choć wielokrotnie intuicja przyczyniała się do odkryć naukowych czy trafionych decyzji biznesowych, to pamiętajmy jednak, że niemal równie często stawała się przyczyną błędnych wniosków, które niekiedy prowadziły do upadku biznesu. A więc, o ile intuicja ma szanse trafnie podpowiedzieć nam jak zwiększyć satysfakcję pracowników, o tyle prowadząc obiektywne badania satysfakcji z pracy będziemy mieli wiedzę graniczącą z pewnością co do opinii naszych pracowników. Do podobnych wniosków specjaliści z zakresu zarządzania dochodzili już wiele lat temu. „Posługiwanie się najnowszymi zdobyczami nauki zapewnia osiągnięcie lepszych wyników w działaniu niż opieranie się jedynie na intuicji i zdrowym rozsądku” (Trzcieniecki, 1979).Jest też jeszcze jeden bardzo praktyczny powód, dla którego warto opierać się na badaniach naukowych. Dają one wartościowe oparcie w dyskusji z innymi osobami w organizacji. Mając w ręku twarde dane nie musimy tłumaczyć prezesowi czy akcjonariuszom, że „tak czuję”. Możemy powiedzieć „zbadaliśmy to – tak jest”.

Bibliografia
Achor, S. (2012) Positive Intelligence, Harvard Business Review, Jan-Feb; https://hbr.org/2012/01/positive-intelligence
Dwyer, D. J., Ganster, D. C. (1991). The Effects of Job Demands and Control on Employee Attendance and Satisfaction. Journal of Organizational Behaviour, 12, s. 609-620.
Henne, D., & Locke, E. (1985). Job Dissatisfaction: What are the Consequences.
Mäkikangas, A., Aunola, K., Seppälä, P., & Hakanen, J. (2016). Work engagement-team performance relationship: Shared job crafting as a moderator. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1–19. https://doi.org/10.1111/joop.12154
Oswald, A. J., Proto, E., & Sgroi, D. (2014). Happiness and Productivity Andrew J. Oswald*, Eugenio Proto**, and Daniel Sgroi** *University of Warwick, UK, and IZA Bonn, Germany **University of Warwick, UK, (February).
Trzcieniecki J.; Projektowanie systemów zarządzania; Państwowe wydawnictwo naukowe, Warszawa 1979
Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007). The moderating role of employee positive well-being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 12,93–104. doi:10.1037/1076-8998.12.2.93

dr Piotr Sedlak
 
Administrator WSE

Źródło: Business Insider Polska

Mark Cuban podzielił się raczej ponurymi prognozami na temat automatyzacji i pracy. Jego zdaniem przewagę na rynku pracy w przyszłości będą mieli... szeroko pojęci humaniści.

Miliarder i inwestor Mark Cuban w trakcie imprezy NBA All-Star Technology Summit w Nowym Orleanie udzielił wywiadu dziennikarzowi Bloomberga, Cory'emu Johnsonowi.

Rozmowa dotyczyła zmieniającego się rynku pracy i postępującej automatyzacji procesów. Cuban mówił, że zmiany postępują bardzo szybko, a roboty zastąpią pracowników w szerokim spektrum branż. Miliarder tłumaczył, że pewne stanowiska pracy zupełnie znikną, mogą pojawić się co najwyżej w charakterze pracy okresowej. A osoby, które je zajmowały, będą miały problem.

 
Mark Cuban o wartości absolwentów nauk humanistycznych na rynku pracy

Johnson zapytał miliardera, czy w takim razie osoby te powinny myśleć o przebranżowieniu się, a jeśli tak, to zestawy jakich umiejętności musiałyby nabyć - wiedzę z zakresu finansów lub programowania?

Cuban odparł, że to niczego nie da. Systemy komputerowe radzą sobie z analizą i obróbką danych finansowych, stąd nie jest to droga, którą on by polecał.

"Osobiście uważam, że w ciągu 10 lat będzie większe 
zapotrzebowanie na absolwentów nauk humanistycznych. Większe niż na 
programistów czy nawet inżynierów, ponieważ kiedy otrzymasz [od systemu 
komputerowego - red.] analizę danych, swoich opcji, będziesz potrzebował
 innej perspektywy, z której możesz na nie spojrzeć. Dlatego przyda ci 
się ktoś, kto jest bardziej otwartym umysłem."

Zapytany o konkretny rodzaj humanistycznych nauk, wymienił język ojczysty, filozofię, język obcy.

Nie jest osamotniony w takiej postawie. Shon Burton, prezes firmy HiringSolved mówił, że absolwenci kierunków matematycznych mogący pracować przy technologiach uczenia maszynowego czy sztucznej inteligencji będą mieli dużą wartość na rynku pracy, ale ważne też będą "kompetencje miękkie".

Kilka dni temu nad tematem pracy i automatyzacji pochylił się inny miliarder, prezes Tesli i SpaceX - Elon Musk. Tłumaczył, że wraz z postępem rozwoju robotyki, rządy nie będą miały innego wyboru, jak wprowadzić tzw. dochód podstawowy.

Administrator WSE
Rywalizacja w środowisku zawodowym pozwala zwykle na osiąganie korzyści z których trzeba zrezygnować, gdy rezygnuje się z uczestnictwa w rywalizacji. Można pokusić się o stwierdzenie, że rywalizacja zawodowa budzi strach, lecz na krótko. Dla firmy rywalizacja i współzawodnictwo mogą mieć negatywne konsekwencje, jeśli zamiast motywować do poprawy działania, prowadzą do wykształcenia motywacji unikowej, nakierowanej na to, by jakość wykonywanych zadań nie była gorsza od poziomu wykonania rywali.
 
Administrator WSE

Dziś chyba nikt nie ma wątpliwości, iż organizacjom biznesowym opłaca się inwestować w rozwój pracowników. Współcześnie zatrudnieni coraz rzadziej postrzegani są jako zasób, z którego korzysta się aż do jego wyczerpania. Coraz częściej pracownicy utożsamiani są z kapitałem, czyli formą bogactwa, w którą trzeba inwestować licząc na pomnażanie zysków. W przeciwieństwie do zasobów, które z upływem czasu ulegają stopniowemu zużywaniu, umiejętnie rozwijany kapitał nie tylko nie zmniejsza się, ale może się zwiększać. Zatem, odpowiadając na pytanie, ile inwestować w rozwój pracowników, można stwierdzić: tak dużo, jak to tylko możliwe.

Źródło

Administrator WSE

Artykuł przybliża zagadnienie syndromu wypalenia zawodowego – ukazuje jego przyczyny, objawy i metody przeciwdziałania mu. Wypalenie zawodowe jest coraz częściej opisywanym zjawiskiem i dotyczyć może niemal co drugiego pracownika. Jego przyczyny leżą zarówno w cechach osobowościowych każdego człowieka, jak i związane są z kontaktami z otoczeniem oraz sposobem organizacji miejsca pracy. Wypalenie może dawać szereg objawów – od tych fizycznych (np. permanentne zmęczenie, wyczerpanie, brak odporności), po problemy w domu rodzinnym. Efektem wypalenia jest brak satysfakcji z życia zawodowego. Problemowi można zaradzić, wprowadzając zmiany w codziennych, rutynowych obowiązkach zawodowych. Choć problem bywa żywo dyskutowany, nie ma wielu badań w tej dziedzinie, co utrudnia oszacowanie skali występowania omawianego zjawiska w społeczeństwie.

Źródło