Misja Biura Karier (Careers’ Service Mission)

Misją Biura Karier WSE jest udzielanie studentom i absolwentom pomocy w odnalezieniu się na rynku pracy oraz w sprawnym i efektywnym na nim działaniu.

TEU’s Careers’ Service intends to help the students and alumni to find their place on the job market and to aid their skillful and effective functioning therein.

O nas (About us)

Nasza oferta (Our Offer)

Do podstawowych zadań Biura Karier należy prowadzenie różnorodnych form poszukiwania praktyk dla studentów WSE oraz pracy dla przyszłych i aktualnych absolwentów, zgodnie z ich zainteresowaniami zawodowymi. Oprócz tego Biuro Karier prowadzi działania związane z propagowaniem postaw przedsiębiorczych. Adresatem tych działań są studenci, absolwenci, ale także uczniowie szkól ponadgimnazjalnych i nauczyciele. 

The basic tasks of the Careers’ Service encompass performing multi-leveled search for the internship for the TEU students and for jobs for the future and current alumni, taking into account their professional interests. Apart from this, the Careers’ Service is actively promoting entrepreneurial spirit among the TEU students, alumni as well as the middle school and high school students and teachers.

Współpraca (Cooperation)

Biuro Karier Wyższej Szkoły Europejskiej im. ks. Józefa Tischnera serdecznie zaprasza do współpracy

  • Jesteś pracodawcą i potrzebujesz młodych, zdolnych ludzi na praktyki, staże lub do pracy?
  • Masz propozycję ciekawego szkolenia, kursu, programu lub projektu skierowanego do studentów i/lub absolwentów?
  • Chcesz zaprezentować możliwości rozwoju zawodowego Twojej Organizacji?
  • Organizujesz ciekawe wydarzenie związane z przedsiębiorczością i szeroko rozumianym rynkiem pracy
  • Chcesz wspomóc finansowo instytucję godną zaufania?

Jeżeli jest coś o czym nie wspomnieliśmy prosimy o Kontakt!

e-mail: biurokarier@wse.krakow.pl 
tel.: 12 683 24 71/70

Dorota Szmigielska - kierowniczka Biura Karier
Anna Węglarz - opiekunka staży i praktyk

Zapraszamy do korzystania z możliwości, jakie oferuje system wewnętrzny Biura Karier WSE!

 

The Careers’ Service of the Tischner European University invites you to join in

  • Are you an employer looking for young talented interns, trainees or employers?
  • Do you have an interesting training, course, program or project offer for students and/or alumni?
  • Do you want to present the possibilities of professional development in your organization?
  • Are you organizing an interesting event concerning entrepreneurship and broadly understood job market?
  • Do you want to subsidize a trusted institution?

If there is anything we haven’t mentioned, please contact us!

e-ma­il: biu­ro­ka­rie­r@​wse.​kra­kow.​pl 
tel.: 12 683 24 71/70

Do­ro­ta Szmi­giel­ska – the Head of the Careers’ Service
An­na Wę­glarz – Internship Supervisor

Use the opportunities offered by the internal system of TEU’s Careers’ Service!

Publikacje

  • Evidence based HR - zarządzanie ludźmi oparte na faktach

    Zarządzając ludźmi podejmujemy kluczowe dla funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa decyzje. Rekrutujemy nowych pracowników, ustalamy terminy urlopów, przyznajemy podwyżki i nagrody, staramy się motywować, nieustannie udoskonalamy systemy wynagradzania. Niemal każdego dnia dokonujemy wyborów, które oddziałują na życie pracowników oraz wpływają na efektywność całej organizacji. Czym jednak kierujemy się podejmując decyzje? Jak uzasadniamy ich słuszność? Jak wybieramy najlepsze strategie działania? Skąd wiemy, co należy robić? Wydaje się, iż zarządzając ludźmi zbyt często podejmujemy decyzje mechanicznie, bez zastanowienia i bez poszukiwania ich uzasadnienia: bo szef tak kazał, bo od lat tak robimy, tak ustaliliśmy na spotkaniu, taka jest opinia ekspertów. Pomyśl o jakimś działaniu, które ostatnio wdrożyliście, jako dział zarządzania ludźmi, może to być cokolwiek: zmiana w systemie wynagradzania, nowe świadczenia dla pracowników, organizacja spotkania integracyjnego, czy nowa strategia employer branding. Zastanów się teraz, czy wybierając do wdrożenia takie a nie inne działanie, dysponowaliście jakimkolwiek rzetelnym dowodem, że to działanie przyniesie korzyści firmie? Na jakiej podstawie podjęliście decyzję? Bo szef tak wybrał, bo tak ustaliliście na spotkaniu, tak kazali z centrali, a może taka była opinia ekspertów? Dowodem skuteczności działania nie jest nie jest artykuł w Internecie, czy czasopiśmie branżowym, nie jest nią też wypracowane na spotkaniu wspólne stanowisko. Jedynym znanym obecnie sposobem wykazania skuteczności podjętego działania jest opieranie się na faktach - wynikach badań naukowych. Czy jednak kiedykolwiek w swojej pracy odwoływałeś się do faktów naukowych? Czy podjąłeś jakąkolwiek, choćby jedną, decyzję na podstawie wyników badania opublikowanego w recenzowanym czasopiśmie naukowym? Prawdopodobnie nie. Dzieje się tak, ponieważ wielu specjalistów zarządzania ludźmi patrzy na badania naukowe, jako na zbędne fanaberie, teoretyczny bełkot oderwany od realiów codziennej pracy. Tymczasem nie ma nic bardziej mylnego. Istotę naukowego podejścia do problemów w zgrabny sposób tłumaczy Richard Feynman, fizyk i noblista: W epoce średniowiecza krążyło po świecie mnóstwo zwariowanych teorii, na przykład pogląd, że proszek z rogu nosorożca zwiększa potencję. Potem odkryto metodę weryfikacji teorii - sprawdzić, czy działa w praktyce, a jeśli nie działa, wyrzucić ją do śmieci. Oczywiście z metody tej rozwinęła się nauka. Nauka nie musi dziać się na uniwersytetach, nie musi wymagać wielkich nakładów finansowych. Nauka, to sposób patrzenia na rzeczywistość, który sprowadza się do prostej zasady: sprawdź, czy teoria działa w praktyce - jeśli nie, jak najszybciej wyrzuć do kosza. Pozostaje zapytać, ile zwariowanych i nigdy niesprawdzonych teorii krąży dziś w świecie HR-u? Podejmowanie decyzji w oparciu o wyniki badań naukowych nie zostało wymyślone przecież po to, by utrudniać życie praktykom. Naukowy sposób patrzenia na rzeczywistość został wymyślony przez ludzkość po to, by konstruować niesamowite maszyny, zdobywać kosmos, poznawać działanie mózgu i leczyć nieuleczalne choroby. Nic nie stoi na przeszkodzie, by naukowy, oparty na faktach, sposób patrzenia na rzeczywistość pomagał w zarządzaniu ludźmi. Idea evidence based, czyli opierania działania na najlepszych faktach i dowodach naukowych, wywodzi się z nauk medycznych. Tam, gdzie chodzi o ludzkie życie, nie może być mowy o przypadkowych działaniach (Axelsson, 1998; Stewart, 1998). Stopniowo ideę tę wdrażano w innych dziedzinach ludzkiego życia. Evidence based HR, czyli zarządzanie ludźmi oparte na faktach, to proces podejmowania decyzji biznesowych łączący krytyczne myślenie, najnowsze dowody pochodzące z badań naukowych oraz dostępne informacje biznesowe (Rousseau i Barends, 2011). Najprościej mówiąc, evidence based HR to nic innego, jak opieranie działań na najlepszych dostępnych w danej chwili faktach i dowodach (Hamlin, 2007). Nieodzownym składnikiem zarządzania ludźmi opartego na faktach jest myślenie krytyczne - myślenie ukierunkowane na ocenianie wykorzystywanych strategii i sposobów działania, jak i ocenianie końcowego efektu podjętych działań (Nęcka, Orzechowski, Szymura, 2006). Myślenie krytyczne to nieustanne stawianie pytań i analizowanie skuteczności podjętych działań oraz weryfikowanie przyjętych założeń. Dlaczego mamy tak postąpić? Jakie są dowody, że to działanie będzie skuteczne? Czy eksperci na pewno mają rację? Jakie wskaźniki powinniśmy rejestrować, by zbierać fakty o działaniu organizacji? Czy opieramy się na rzetelnych danych? Myślenie krytyczne jest fundamentem działań, które są naprawdę skuteczne. Jak ważne może być myślenie krytyczne umożliwiające opieranie się na faktach, zamiast na przeczuciach i intuicjach, wskazuje krótki test przygotowany przez Rousseau i Barends (2011). Tabela 1 zawiera pięć zdań odnoszących się do praktyki zarządzania ludźmi. Postaraj się ocenić, czy zaprezentowane w każdym z wierszy zdanie jest prawdziwe czy fałszywe. Tabelka 1. Tabela 1 Quiz Rousseau i Barends (2011). Pytanie Odpowiedź 1. Połączone oceny menedżerów i testy psychologiczne to najlepszy sposób skutecznej rekrutacji nowych pracowników. PRAWDA FAŁSZ 2. Pracownicy o niskich kompetencjach odnoszą większe korzyści z informacji otrzymywanych od przełożonych, niż pracownicy o wysokich kompetencjach. PRAWDA FAŁSZ 3. Konflikty związane z zadaniami motywują pracowników i zwiększają ich efektywność, podczas gdy konflikty powodowane wzajemnymi sympatiami i antypatiami obniżają efektywność grupy. PRAWDA FAŁSZ 4. Pracownicy o wysokim poziomie inteligencji źle sobie radzą w zawodach wymagających niskich kwalifikacji. PRAWDA FAŁSZ 5. Testy psychologiczne nie są użyteczne, ponieważ ludzie nagminnie w nich kłamią. PRAWDA FAŁSZ   Źródło: Rousseau i Barends (2011). Niejeden specjalista z zakresu zarządzania ludźmi może w codziennej pracy spotkać się z podobnymi, jak przedstawione w tabeli 1, dylematami. Jakie są zatem poprawne odpowiedzi? Otóż wszystkie zdania w tabeli 1 są fałszywe w świetle obecnej wiedzy naukowej (Rousseau i Barends, 2011). Warto zastanowić się, co odpowiedziałby współczesny specjalista zarządzania ludźmi, gdyby stanął np. przed pytaniem, czy warto, aby menedżerowie prowadzili rozmowy z pracownikami przed ich zatrudnieniem. Najważniejsze jest nawet nie to, co by odpowiedział, ale raczej to, na jakiej podstawie sformułowałby swoją wypowiedź. Czy oparłby się na faktach i dowodach, czy raczej sypałby z rękawa gotowymi sloganami, w rodzaju: dobre praktyki polityki personalnej naszej firmy wskazują, iż przełożeni powinni osobiście oceniać kandydatów do pracy. Okazuje się, że włączenie menedżera w proces rekrutacji prowadzi do podejmowania gorszych decyzji dotyczących selekcji niż korzystanie jedynie z trafnych testów selekcyjnych (Highhouse, 2008). Lecz, by się tego dowiedzieć, należy po pierwsze krytycznie ocenić dotychczasowe procedury, a po drugie odwołać się do faktów i dowodów, a nie pustych frazesów. Zasady zarządzania ludźmi opartego na faktach Jak zatem wdrożyć zarządzanie ludźmi oparte na dowodach? Rousseau (2012) podaje pięć zasad zarządzania ludźmi opartego na faktach: 1. Podejmuj decyzje opierając się na sprawdzonych dowodach naukowych z recenzowanych czasopism naukowych. 2. Gromadź wskaźniki funkcjonowania organizacji, by opierać swoje działania na dowodach (zarówno te „twarde”, związane np. z fluktuacją, absencją, nakładami na personel, jak i „miękkie” – informacje na temat klimatu w organizacji oraz postaw i opinii jej pracowników). 3. Myśl krytycznie: oceniaj, pytaj, sprawdzaj, nigdy nie przyjmuj niczego na wiarę. Stosuj strategie, które pozwolą ci uniknąć błędów myślenia. 4. Myśl nie tylko o bieżących, ale i długoterminowych skutkach swoich decyzji. 1. Podejmuj decyzje opierając się na sprawdzonych dowodach naukowych z recenzowanych czasopism naukowych. Jedynie recenzowane, niezależne pisma dostarczają, zdaniem Rousseau (2012), faktów. Artykuł zanim zostanie opublikowany w recenzowanym czasopiśmie opiniowany jest przez anonimowych recenzentów, zwykle profesorów w danej dziedzinie. Jeśli treść artykułu poradzi sobie z krytyką recenzentów zostanie opublikowany, jeśli nie, jest odrzucany - daje to gwarancję rzetelności. Nie każdy ma jednak czas przeglądać dziesiątki naukowych periodyków. Zwykle praktycy poszukują wiedzy w czasopismach branżowych lub na specjalistycznych portalach internetowych. Zadaniem Rousseau (2012), czytając takie popularnonaukowe źródła warto sprawdzać, czy przytaczane w nich wskazówki poparte są dowodami w postaci odwołań do literatury naukowej. Artykuły niezawierające nawet ogólnej bibliografii często przedstawiają jedynie poglądy autorów, które mogą być nigdy niezweryfikowanymi w praktyce teoriami – nie powinny one być oparciem dla naszych decyzji. 2. Gromadź wskaźniki funkcjonowania organizacji, by opierać swoje działania na dowodach. Zarządzanie ludźmi oparte na faktach to nie tylko odwoływanie się do wyników badań, które prowadzą naukowcy, ale to także, a może nawet przede wszystkim, prowadzenie własnych badań. Chcąc opierać się na faktach trzeba nieustannie monitorować sytuację biznesową przedsiębiorstwa. Wykorzystanie rzetelnych wskaźników funkcjonowania firmy to przykład badań generujących fakty, które prowadzić może każda organizacja biznesowa. Użyteczność narzędzi badawczych i wskaźników, z których korzystamy, powinny być wcześniej zweryfikowane w badaniach pilotażowych. Ponadto ważne, by wykorzystywane wskaźniki były zobiektywizowane i możliwie jednoznacznie interpretowalne. Doskonale spełniających te wymagania narzędzi dostarczają portale badaniaHR.pl oraz wskaźnikiHR.pl, gdzie oprócz rzetelnych danych wewnętrznych można uzyskać również benchmark rynkowy. Oprócz monitorowania bieżącej sytuacji firmy, istotnym aspektem zarządzania opartego na faktach, jest także ewaluacja podjętych decyzji. Dlatego też w zarządzaniu ludźmi opartym na faktach niezwykle istotne jest wykorzystywanie wskaźników nie tylko do opisu aktualnej sytuacji firmy, ale także do analizy tego, jak zmienia się funkcjonowanie biznesu w efekcie wdrażanych zmian (Hamlin, 2007). Tylko opierając się na faktach - liczbowych wskaźnikach funkcjonowania przedsiębiorstwa możemy wiedzieć, które strategie działają, a które można wyrzucić do kosza. 3. Myśl krytycznie: oceniaj, pytaj, sprawdzaj, nigdy nie przyjmuj niczego na wiarę. Krytycznie oceniaj rady ekspertów i konsultantów, pytaj o dowody, o fakty, o wyniki badań i odniesienia do literatury. Opieraj się na dowodach, nie na modach: karnety na siłownie, wyjazdy integracyjne i employer branding - hasła, które ładnie brzmią niekoniecznie muszą być skuteczne dla twojej organizacji. Krytyczne myślenie to detektywistyczna ciekawość, poddawanie w wątpliwość i poszukiwanie coraz lepszych rozwiązań. Podstawą krytycznego myślenia może być odwołanie się do wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa. Gdy konsultanci obiecują Ci wzrost motywacji pracowników w efekcie wdrożenia ich pomysłów, ty zaproponuj im odwołanie się do wskaźników: liczby absencji, liczby zwolnień, czy zysku na pracownika - mierzalnych wskaźników funkcjonowania firmy, których zmiany mogą podlegać krytycznej ocenie. Jeśli wprowadzasz nowe działania, wyznacz wskaźniki funkcjonowania przedsiębiorstwa, które mają się zmienić w efekcie ich wdrożenia. Zmierz ich obecny poziom i monitoruj jak się zmieniają wraz z wdrażaniem zaplanowanych działań. Skuteczne działania kontynuuj, nieskuteczne wyrzuć do kosza. 4. Myśl nie tylko o bieżących, ale i długoterminowych skutkach Twoich decyzji. Staraj się dowiedzieć jak najwięcej o możliwych długoterminowych konsekwencjach Twoich działań. Nie zawsze krótkotrwały wzrost efektywności przekłada się na generowanie długotrwałych zysków. Analizuj wskaźniki działania firmy w różnej skali: miesięcy, kwartałów, ale też, jeśli to możliwe, lat. Wiele można nauczyć się obserwując konkurencję. Porównuj się z innymi organizacjami i analizuj, jakie konsekwencje miały planowane przez Twoją organizację działania, gdy wdrożono je w innych firmach z branży. Tu znów rysuje się waga prowadzenia własnych badań i gromadzenia wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa, w czym pomóc mogą specjalistyczne narzędzia, jak te, udostępniane przez portale badaniaHR.pl oraz wskaźnikiHR.pl. Porównać się z innymi możemy tylko wtedy, gdy przez odpowiednio długi czas zbieramy istotne fakty o działaniu naszej organizacji. Zarządzanie ludźmi oparte na faktach (evidence based) HR to korzystanie nie tylko z intuicji i doświadczenia biznesowego, ale także z najlepszych dostępnych dowodów naukowych. Dowody te, to przede wszystkim wyniki badań naukowych publikowane w recenzowanych czasopismach naukowych, które przed opublikowaniem podlegają rygorystycznej ocenie. Jednak generowanie faktów i dowodów przydatnych w procesie zarządzania ludźmi to nie tylko przywilej naukowców. Każda organizacja powinna prowadzić badania mające na celu zbieranie faktów o efektywności jej funkcjonowania. Badania te to nic innego jak nieustanny proces wyznaczania kluczowych wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa, systematyczne ich monitorowanie oraz wykorzystanie, jako punktów odniesienia w ocenie skuteczności wprowadzanych zmian. Każdy może stosować podejście oparte na faktach, o ile swoje działania opierał będzie na rzetelnych dowodach i wskaźnikach, a nie na bieżących trendach, przeczuciach i własnej wygodzie. Konrad Kulikowski Źródło: rynekpracy.pl Sedlak & Sedlak
  • Ambicje nie wystarczą, by przebić szklany sufit

    Jak pokazuje raport „Praca i przedsiębiorczość kobiet potencjał do wykorzystania w Polsce”, którego autorami są Coca-Cola i Deloitte, aż 66proc. kobiet aspiruje do roli dyrektora lub menedżera. Jest to o ponad 10 punktów procentowych więcej, niż w przypadku mężczyzn. Mimo większych ambicji zawodowych, wciąż jednak mało kobiet sprawuje stanowiska kierownicze. Z perspektywy ekonomicznej, kobiety są tak samo produktywne jak mężczyźni. W połączeniu z wiedzą i umiejętnościami, które posiadają, stają się niezwykle istotnym i cennym elementem kapitału ludzkiego, którego wysoka jakość przyczynia się do wzrostu konkurencyjności gospodarek krajowych. W Polsce dominuje nadal tradycyjny podział ról, w którym to mężczyzna realizuje funkcję ekonomiczną, a kobieta pełni rolę opiekuńczą. Dla porównania, w Szwecji ponad połowa respondentów (61 proc.) opowiada się za równym podziałem obowiązków. W Islandii, Niemczech, Finlandii jest to 39–45 proc. społeczeństwa. Jedynie w Słowenii opcja wykorzystania urlopu macierzyńskiego i wychowawczego przez matkę jest wskazywana przez zdecydowaną większość badanych (77 proc.). Jednak stereotypowy podział ról w domu to nie jedyny czynnik, który przyczynia się do zdecydowanie mniejszej obecności płci żeńskiej w kadrze zarządzającej: - Zdecydowanie niższy odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych nie wynika z braku ambicji. Należy zatem zidentyfikować, a później ograniczać wpływ czynników, które utrudniają albo nawet uniemożliwiają kobietom realizację ambitnych celów zawodowych. Z badań Deloitte wynika, że umiejętne łączenie ról zawodowych z obowiązkami rodzicielskimi oraz porzucenie stereotypów o tym, w jakiej sytuacji kobieta czuje się najlepiej, jest możliwe i może ułatwić paniom realizację celów zawodowych – wskazuje Julia Patorska, zastępca dyrektora w firmie doradczej Deloitte. Obecne trendy, które nakazują ciągłe samodoskonalenie oraz podwyższanie umiejętności i kwalifikacji zawodowych są kolejnym istotnym czynnikiem, który znacząco obniża konkurencyjność kobiet, zwłaszcza młodych matek, na rynku pracy. Właśnie bariery wewnętrzne to jeden z kolejnych powodów ich niskiej aktywizacji na rynku pracy. Z uwagi na konieczność poświęcania większej ilości czasu na opiekę nad dzieckiem, matki znajdują się na gorszej pozycji. To z kolei może wpływać na obniżenie wiary we własne siły, umiejętności negocjowania korzystnych dla siebie warunków pracy, wysokości płac, awansów i w konsekwencji na negatywne nastawienie do powrotu do wykonywanej profesji. Kobiety zatrudnione w biznesie wskazują także na bariery związane z ograniczoną możliwością uczestniczenia w spotkaniach biznesowych poza godzinami pracy. Często są to spotkania nieformalne, ale jednocześnie mogące mieć istotny wpływ na pozycję zawodową ich uczestników. Warto zwrócić również uwagę na fakt, że kobiety stanowią połowę światowej populacji (49,5 proc. w roku 2015), jednak ich wkład w zwiększanie PKB i budowę dobrobytu nadal pozostaje na relatywnie niskim poziomie. Zapewnienie im możliwości rozwoju oraz dostępu do edukacji pozwoliłoby na pełne i efektywne wykorzystanie dostępnych zasobów talentu i pozytywnie wpłynęłoby na krajowe gospodarki. Aktywność zawodowa kobiet przekłada się także na zwiększenie dochodów, a tym samym dobrobytu gospodarstw domowych. Wynika to m.in. z faktu, że kobiety promują odmienne od męskich wzorce konsumpcji – inwestują większą część dochodów gospodarstw domowych w edukację i zdrowie swoich dzieci. Praca jest kobietą   Polki są coraz bardziej chętne do zakładania własnych firm, jednak większość z nich wciąż nie podejmuje wyzwania tłumacząc to brakiem kapitału (58 proc.), rozbudowaną biurokracją (32 proc.) i zbyt wysokimi kosztami związanymi z prowadzeniem działalności (30%). Wspierając kobiety, które chciałyby założyć firmę lub też podjąć pracę w innej formie, możemy istotnie podnieść wskaźnik aktywności zawodowej kobiet. Wśród działań, które zachęcają kobiety do pracy eksperci wskazali rozwiązania, które wspierają kobiety zarówno jako matki, jak i pracowników, m.in.: opiekę prenatalną dla kobiet w ciąży, darmowe i subsydiowane kursy pomagające w przygotowaniach do porodu, sesje coachingowe, grupy wsparcia, prawo do skrócenia czasu pracy o 25 proc. do 8. roku życia dziecka, bezpłatna edukacja czy darmowe lunche dla dzieci w wieku od 6 do 19 lat, możliwość pracy w niepełnym wymiarze do ukończenia 12. roku życia przez dziecko czy prawo do 480 dni płatnego urlopu do wykorzystania do 8. roku życia dziecka dla obojga rodziców. Raport Coca-Coli jest częścią ogólnopolskiego programu aktywizacji zawodowej kobiet „Sukces TO JA”, który firma realizuje wspólnie z Fundacją Sukces Pisany Szminką. „Sukces TO JA” to kompleksowy program wzmacniania aktywności zawodowej kobiet. Oparty jest na dwóch głównych obszarach, tj. poszerzaniu kompetencji i wiedzy oraz umożliwieniu wymiany doświadczeń i znalezienia inspiracji do sięgania po więcej. Program dedykowany jest kobietom chcącym powrócić na rynek pracy, znaleźć lepszą pracę lub zdobyć wiedzę i kompetencje niezbędne do tego, by założyć i prowadzić działalność gospodarczą bądź start-up. Na program „Sukces TO JA” składa się pierwszy w Polsce portal wiedzy dedykowany kobietom www.sukcestoja.pl oraz bezpłatne konferencje i warsztaty. Program jest realizowany pod Honorowym Patronatem Ministerstwa Rozwoju. Więcej informacji udzielają: Julia Patorska Senior Manager w zespole Sustainability Consulting Central Europe Kom.: + 48 502 184 801 e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. document.getElementById('cloak93bb6a44e4ef87f960e89708f6b64809').innerHTML = ''; var prefix = 'ma' + 'il' + 'to'; var path = 'hr' + 'ef' + '='; var addy93bb6a44e4ef87f960e89708f6b64809 = 'jpatorska' + '@'; addy93bb6a44e4ef87f960e89708f6b64809 = addy93bb6a44e4ef87f960e89708f6b64809 + 'deloittece' + '.' + 'com'; var addy_text93bb6a44e4ef87f960e89708f6b64809 = 'jpatorska' + '@' + 'deloittece' + '.' + 'com';document.getElementById('cloak93bb6a44e4ef87f960e89708f6b64809').innerHTML += ''+addy_text93bb6a44e4ef87f960e89708f6b64809+''; Anna Solarek Dyrektor ds. komunikacji i kontaktów zewnętrznych Coca-Cola Poland Services kom.: +48 695 617 136; e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. document.getElementById('cloak56501ab95a5057a2a60452b236b6459d').innerHTML = ''; var prefix = 'ma' + 'il' + 'to'; var path = 'hr' + 'ef' + '='; var addy56501ab95a5057a2a60452b236b6459d = 'asolarek' + '@'; addy56501ab95a5057a2a60452b236b6459d = addy56501ab95a5057a2a60452b236b6459d + 'coca-cola' + '.' + 'com'; var addy_text56501ab95a5057a2a60452b236b6459d = 'asolarek' + '@' + 'coca-cola' + '.' + 'com';document.getElementById('cloak56501ab95a5057a2a60452b236b6459d').innerHTML += ''+addy_text56501ab95a5057a2a60452b236b6459d+'';         Sukces Pisany Szminką jest pierwszą w Polsce organizacją, która kompleksowo wspiera i promuje działania kobiet w  obszarach nauki, kultury i biznesu. Została utworzona w 2008  roku z inicjatywy Olgi Kozierowskiej. Misją Sukces Pisanego Szminką jest inspirowanie kobiet do podejmowania odważnych działań, spełniania marzeń, nagłaśnianie ich sukcesów w mediach oraz dostarczanie fachowej wiedzy, niezbędnej do rozwoju osobistego i zawodowego. Więcej informacji znajduje się na stronie: www.sukcespisanyszminka.pl     Coca-Cola Poland Services to spółka-córka The Coca-Cola Company, właściciela wiodących marek napojów bezalkoholowych, obecnych w ponad 200 krajach świata.  Wśród marek firm dostępnych na naszym rynku znajdują się: Coca-Cola, Coca-Cola Zero, Coca-Cola Cherry, Fanta, Sprite, Kinley Tonic, napój izotoniczny Powerade, soki, nektary i napoje owocowe Cappy, wody mineralne Kropla Beskidu, Kropla Delice, napoje Kropla oraz herbaty mrożone Nestea. Firmy z systemu Coca-Cola są liderem na polskim rynku napojów bezalkoholowych i zatrudniają 2700 osób. Od 1991 r. firmy te zainwestowały w Polsce ponad 500 milionów dolarów. Coca-Cola prowadzi szerokie działania w obszarze zaangażowania społecznego, m.in. na rzecz ochrony zasobów wodnych, wspierania młodych oraz aktywizacji zawodowej kobiet. Globalnie firma prowadzi program 5by20 mający na celu aktywizowanie zawodowo 5 mln kobiet na całym świecie do roku 2020, którego polską edycję uruchomiono w 2016 r.   Deloitte świadczy usługi audytorskie, konsultingowe, doradztwa podatkowego i finansowego klientom z sektora publicznego praz prywatnego działających w różnych branżach. Dzięki globalnej sieci firm członkowskich obejmującej 150 krajów oferujemy najwyższej klasy umiejętności, doświadczenie i wiedzę w połączeniu ze znajomością lokalnego rynku. Pomagamy klientom odnieść sukces niezależnie od miejsca i branży, w jakiej działają. Ponad 225 000 pracowników Deloitte na świecie realizuje misję firmy: wywierać pozytywny wpływ na środowisko i otoczenie, w którym żyją i pracują.  
  • Dlaczego badania satysfakcji i zaangażowania pracowników mają sens biznesowy

    Definiując pojęcie zarządzania naukowcy jednogłośnie podkreślają „cel” jako to, do czego powinny prowadzić działania menedżerów. Gdzie w takim razie jest miejsce dla satysfakcji pracowników? Celem biznesu jest przecież dostarczanie produktu, usługi – zapewnienie klientom tego, czego potrzebują i osiągnięcie dzięki temu określonego wyniku finansowego. Nikt nie zakłada, ani nie rozwija biznesu po to, aby pracownicy byli z tego zadowoleni. Słyszy się nawet, że budowanie satysfakcji pracowników wymaga dużych nakładów, a te przecież pogarszają wynik finansowy organizacji. Nie jest to jednak prawda. Satysfakcja z pracy wpływa na rezultaty pracy oraz łagodzi wiele negatywnych zjawisk. Wydatki na badania opinii pracowników i ich poprawę to inwestycja, która procentuje w wielu obszarach. Wyniki pracy Naukowcy zgadzają się, że satysfakcja pozytywnie przekłada się na wyniki pracy. (m.in. Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. 2007; Mäkikangas, A., Aunola, K., Seppälä, P., & Hakanen, J. 2016). Oswald, A. J. wraz z zespołem, w prostych eksperymentach wykazali, że wydajność szczęśliwych osób wzrasta o 12% (Oswald, A. J., Proto, E., & Sgroi, D. 2014). Pozytywny związek zadowolenia i wydajności pracy to fakt, który ma m.in. uzasadnienie fizjologiczne. Okazuje się, że mózg osób zadowolonych działa lepiej w porównaniu do sytuacji, gdy odczuwają gorszy nastrój (Achor, 2012). Choć jeszcze kilkadziesiąt lat temu trwał spór, czy wysoki poziom satysfakcji jest związany z wydajnością pracy (Henne, D., & Locke, E. 1985), to dziś badacze w większości zgadzają się, że tak jest. Absencja Jeżeli ludzie są z pracy zadowoleni, to chętniej do niej chodzą. W przypadku niezadowolenia, staje się ona czymś, czego warto unikać. Ten zdroworozsądkowy wniosek potwierdzają również badania naukowców (Dwyer, D. J., Ganster, D. C. 1991). Sam poziom absencji to jednak nie wszystko, bo pociąga on za sobą znaczne wydatki dla organizacji. Konfederacja Lewiatan („Ile kosztuje choroba – obraz zdrowia pracowników”) koszt jednodniowej nieobecności w pracy szacuje w przedziale 250 – 375 PLN. Rotacja Czy ktoś z nas chciałby pracować w firmie, w której czuje się niezadowolony? No właśnie. Dlatego w firmach o złej atmosferze kierownicy częściej będą odbierać od swoich podwładnych wypowiedzenia umowy. Zjawisko potwierdza Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2016, w którym korelacja pomiędzy satysfakcją a poszukiwaniem pracy wynosi r=-0,61 (N=4816, p<0,05). Znaczy to, że osoby zadowolone z pracy rzadziej decydowały się na przeglądanie ogłoszeń o pracę lub wysyłanie życiorysu do innej firmy. Koszt poszukiwań i wdrożenie nowego pracownika to bardzo często nie kilku-, ale kilkunastokrotność jego miesięcznego wynagrodzenia. Słabsze generowanie nowych pomysłów O tym, że każdy pomysł pracownika jest cenny przeczytać można w wielu poradnikach. Jeżeli jednak pracownik np. nie lubi swojego przełożonego i swojej firmy, to nie będzie miał powodu, aby szukać potencjalnych usprawnień. Problemem jest też krytyka ze strony przełożonych i współpracowników, na którą narażeni są pracownicy w firmach o niskim poziomie zadowolenia. Jeżeli w organizacji panuje praktyka prześmiewczych dowcipów, pracownik nie będzie chciał się narażać na potencjalny atak. Zagrożenie mobbingiem Złe praktyki lubią napędzać się nawzajem. Niezadowolenie pracowników może powodować, że frustracje związane z pracą zaczną oni wyładowywać na sobie nawzajem. Przełożony zacznie obwiniać pracowników, pracownicy przełożonego. W skrajnym przypadku bycie niemiłym przerodzi się w mobbing i może skończyć się procesem wytoczonym pracodawcy. Więcej o mobbingu można przeczytać na badaniaHR.pl Czy zamiast badać nie byłoby lepiej od razu działać? Decydując, czy warto sfinansować badania pracowników, musimy najpierw odpowiedzieć sobie na inne pytanie. Czy bez obiektywnych informacji, jedynie na podstawie obserwacji i posiadanej wiedzy o firmie, możemy podjąć trafne decyzje? Niekiedy się to uda.Nie ma wątpliwości, że posiadanie intuicji pomaga nam w życiu. Intuicja to wynik podświadomej analizy problemu przez nas umysł, który stara się nam podsunąć rozwiązanie. I choć wielokrotnie intuicja przyczyniała się do odkryć naukowych czy trafionych decyzji biznesowych, to pamiętajmy jednak, że niemal równie często stawała się przyczyną błędnych wniosków, które niekiedy prowadziły do upadku biznesu. A więc, o ile intuicja ma szanse trafnie podpowiedzieć nam jak zwiększyć satysfakcję pracowników, o tyle prowadząc obiektywne badania satysfakcji z pracy będziemy mieli wiedzę graniczącą z pewnością co do opinii naszych pracowników. Do podobnych wniosków specjaliści z zakresu zarządzania dochodzili już wiele lat temu. „Posługiwanie się najnowszymi zdobyczami nauki zapewnia osiągnięcie lepszych wyników w działaniu niż opieranie się jedynie na intuicji i zdrowym rozsądku” (Trzcieniecki, 1979).Jest też jeszcze jeden bardzo praktyczny powód, dla którego warto opierać się na badaniach naukowych. Dają one wartościowe oparcie w dyskusji z innymi osobami w organizacji. Mając w ręku twarde dane nie musimy tłumaczyć prezesowi czy akcjonariuszom, że „tak czuję”. Możemy powiedzieć „zbadaliśmy to – tak jest”. Bibliografia Achor, S. (2012) Positive Intelligence, Harvard Business Review, Jan-Feb; https://hbr.org/2012/01/positive-intelligenceDwyer, D. J., Ganster, D. C. (1991). The Effects of Job Demands and Control on Employee Attendance and Satisfaction. Journal of Organizational Behaviour, 12, s. 609-620.Henne, D., & Locke, E. (1985). Job Dissatisfaction: What are the Consequences.Mäkikangas, A., Aunola, K., Seppälä, P., & Hakanen, J. (2016). Work engagement-team performance relationship: Shared job crafting as a moderator. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1–19. https://doi.org/10.1111/joop.12154Oswald, A. J., Proto, E., & Sgroi, D. (2014). Happiness and Productivity Andrew J. Oswald*, Eugenio Proto**, and Daniel Sgroi** *University of Warwick, UK, and IZA Bonn, Germany **University of Warwick, UK, (February).Trzcieniecki J.; Projektowanie systemów zarządzania; Państwowe wydawnictwo naukowe, Warszawa 1979Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007). The moderating role of employee positive well-being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 12,93–104. doi:10.1037/1076-8998.12.2.93 dr Piotr Sedlak   Źródło: rynekpracy.pl Sedlak&Sedlak
  • Znany miliarder: nie studiuj finansów, przyszłość należy do humanistów

    Źródło: Business Insider Polska Abby Jackson , BusinessInsider.com18 lut, 11:48 Mark Cuban podzielił się raczej ponurymi prognozami na temat automatyzacji i pracy. Jego zdaniem przewagę na rynku pracy w przyszłości będą mieli... szeroko pojęci humaniści. Miliarder i inwestor Mark Cuban w trakcie imprezy NBA All-Star Technology Summit w Nowym Orleanie udzielił wywiadu dziennikarzowi Bloomberga, Cory'emu Johnsonowi. Rozmowa dotyczyła zmieniającego się rynku pracy i postępującej automatyzacji procesów. Cuban mówił, że zmiany postępują bardzo szybko, a roboty zastąpią pracowników w szerokim spektrum branż. Miliarder tłumaczył, że pewne stanowiska pracy zupełnie znikną, mogą pojawić się co najwyżej w charakterze pracy okresowej. A osoby, które je zajmowały, będą miały problem.   Mark Cuban o wartości absolwentów nauk humanistycznych na rynku pracy Johnson zapytał miliardera, czy w takim razie osoby te powinny myśleć o przebranżowieniu się, a jeśli tak, to zestawy jakich umiejętności musiałyby nabyć - wiedzę z zakresu finansów lub programowania? Cuban odparł, że to niczego nie da. Systemy komputerowe radzą sobie z analizą i obróbką danych finansowych, stąd nie jest to droga, którą on by polecał. "Osobiście uważam, że w ciągu 10 lat będzie większe zapotrzebowanie na absolwentów nauk humanistycznych. Większe niż na programistów czy nawet inżynierów, ponieważ kiedy otrzymasz [od systemu komputerowego - red.] analizę danych, swoich opcji, będziesz potrzebował innej perspektywy, z której możesz na nie spojrzeć. Dlatego przyda ci się ktoś, kto jest bardziej otwartym umysłem." Zapytany o konkretny rodzaj humanistycznych nauk, wymienił język ojczysty, filozofię, język obcy. Nie jest osamotniony w takiej postawie. Shon Burton, prezes firmy HiringSolved mówił, że absolwenci kierunków matematycznych mogący pracować przy technologiach uczenia maszynowego czy sztucznej inteligencji będą mieli dużą wartość na rynku pracy, ale ważne też będą "kompetencje miękkie". Kilka dni temu nad tematem pracy i automatyzacji pochylił się inny miliarder, prezes Tesli i SpaceX - Elon Musk. Tłumaczył, że wraz z postępem rozwoju robotyki, rządy nie będą miały innego wyboru, jak wprowadzić tzw. dochód podstawowy.
  • Czy boimy się rywalizacji zawodowej?

    Rywalizacja w środowisku zawodowym pozwala zwykle na osiąganie korzyści z których trzeba zrezygnować, gdy rezygnuje się z uczestnictwa w rywalizacji. Można pokusić się o stwierdzenie, że rywalizacja zawodowa budzi strach, lecz na krótko. Dla firmy rywalizacja i współzawodnictwo mogą mieć negatywne konsekwencje, jeśli zamiast motywować do poprawy działania, prowadzą do wykształcenia motywacji unikowej, nakierowanej na to, by jakość wykonywanych zadań nie była gorsza od poziomu wykonania rywali.   Źródło - cały artykuł Źródło
Rywalizacja w środowisku zawodowym pozwala zwykle na osiąganie korzyści z których trzeba zrezygnować, gdy rezygnuje się z uczestnictwa w rywalizacji. Można pokusić się o stwierdzenie, że rywalizacja zawodowa budzi strach, lecz na krótko. Dla firmy rywalizacja i współzawodnictwo mogą mieć negatywne konsekwencje, jeśli zamiast motywować do poprawy działania, prowadzą do wykształcenia motywacji unikowej, nakierowanej na to, by jakość wykonywanych zadań nie była gorsza od poziomu wykonania rywali.
 

Aktualności

  • Ośrodek Informacji ONZ w Warszawie - program praktyk

    Ośrodek Informacji ONZ w Warszawie szuka ludzi ciekawych świata, którzy nie boją się wyzwań. Jeżeli jesteś osobą kreatywną, sumienną i komunikatywną to jesteś idealnym kandydatem do programu praktyk w Ośrodku Informacji ONZ, gdzie dostaniesz możliwość pozytywnego działania na rzecz całej ludzkości. Jeżeli zależy Ci na pokoju, środowisku, prawach człowieka, rozwoju gospodarczym, bezpieczeństwie, pomocy międzynarodowej, lub po prostu chcesz zobaczyć i być częścią największej organizacji międzynarodowej na świecie – zgłoś się na dwumiesięczne praktyki w Ośrodku Informacji ONZ. Jesteśmy częścią Departamentu Informacji Publicznej w Sekretariacie ONZ w Nowym Jorku. U nas nie będziesz parzyć kawy! Nasi praktykanci zajmują się m.in. opracowywaniem materiałów informacyjnych, asystowaniem przy organizowaniu wydarzeń, wykonywaniem tłumaczeń, monitorowaniem i uaktualnianiem oficjalnej strony internetowej.Mamy jasno wyznaczone cele, dlatego od naszych przyszłych praktykantów wymagamy: biegłej znajomości języka polskiego i angielskiego, dyspozycyjności, braku problemów w pracy z komputerem i pakietem MS Office, umiejętności pracy w zespole i samodzielnie. Zależy nam przede wszystkim na zgłoszeniach od osób z końcowych lat studiów. Praktyki studenckie w Ośrodku Informacji ONZ w Warszawie to wspaniałaszansa na zdobycie bezcennego doświadczenia z zakresu współpracy międzynarodowej. Więcej informacji o procesie rekrutacji, a także formularz aplikacyjny można znaleźć na stronie: http://www.unic.un.org.pl/praktyki/ Jeśli uważasz, że sprostasz wyzwaniu Zgłoś się do nas! Załączniki: Praktyki w Ośrodku Informacji ONZ.pdf
  • Noc Szkoleń - najważniejsze rzeczy dzieją się w nocy

    Noc Szkoleń, kojarzona najczęściej z Nocą Muzeów i Nocą Naukowców, to także ogólnopolskie wydarzenie, gdzie nauczysz się czegoś nowego, poszerzysz swoje horyzonty, poznasz nowych inspirujących ludzi. 25 marca odbędzie się kolejna edycja Nocy Szkoleń. Więcej szczegółów na Nocszkolen.pl. Od samego początku przyjęta formuła Nocy Szkoleń polega na organizowaniu wspólnie z partnerami szkoleń o różnorodnej tematyce w różnych miastach i miejscach. Szkolenia odbywają się w małych grupach – to specjalność Nocy Szkoleń. W kameralnej atmosferze, nierzadko w kilkunastoosobowych grupach, trenerzy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem. Zarażają swoją pasją i entuzjazmem. W takiej atmosferze jest największa szansa na nawiązanie relacji, czy nawet przyjaźni z trenerem i innymi uczestnikami. Starożytny sposób mierzenia czasu określał kiedy jest noc. Noc jest po zachodzie Słońca. Rytm przyrody wyznacza zatem czas rozpoczęcia Nocy Szkoleń. Obecnie Noc Szkoleń organizowana jest 2 razy w roku – w marcu i październiku. Wtedy Słońce zachodzi około godziny 18, co jest oficjalnym momentem rozpoczęcia Nocy Szkoleń. Dziś dla większości z nas noc rozpoczyna się dopiero po północy albo wtedy, kiedy kładziemy się do snu. Noc jest czasem, kiedy zazwyczaj nie jesteśmy zajęci praca czy nauka. Jest wtedy szansa na to, aby zrobić to, na co naprawdę ma się ochotę. W nocy lubimy robić różne, niestandardowe rzeczy! Co dla was przygotowaliśmy tym razem? Wspólnie z 36 partnerami przygotowaliśmy przeszło 140 szkoleń w 19 miastach. Udział w około 1/3 szkoleń jest bezpłatny. Pozostałe szkolenia są płatne, ale jak się przekonacie – za symboliczną kwotę. Więcej szczegółów na Nocszkolen.pl. Ideą Nocy Szkoleń jest zwrócenie uwagi na konieczność uczenia się przez całe życie – lifelong learning. Dzięki edukacji nieformalnej uczymy się kreatywności, samodzielnego myślenia oraz odpowiedzialności za swój rozwój. Edukacja nieformalna nigdy się nie kończy. Noc Szkoleń jest niecodziennym zaproszeniem dla każdego, kto chce być bardziej świadomy siebie i otaczającego go świata. Pomysłodawcą i organizatorem Nocy Szkoleń jest Stowarzyszenie „Absolwenci na walizkach” (www.absolwencinawalizkach.pl), którego celem  jest wspieranie - bez względu na wiek - szukających (lepszej) pracy, freelancerów i wolontariuszy w zdobywaniu i doskonaleniu umiejętności osobistych i kompetencji zawodowych. Pomysł Nocy Szkoleń narodził się we wrześniu 2012 roku. Obecna edycja Nocy Szkoleń jest już czwartą.
  • Program stypendialny Polsko-Amerykańskiej Komisji Fulbrighta na wyjazd w roku akademickim 2018/2019

    Do 19 maja 2017 roku trwa nabór wniosków do dwóch programów stypendialnych Polsko-Amerykańskiej Komisji Fulbrighta na wyjazd w roku akademickim 2018/2019: Fulbright Graduate Student Award oraz Fulbright Junior Research Award. Stypendium Fulbright Graduate Student Award przeznaczone jest dla studentów ostatnich lat studiów oraz absolwentów studiów wyższych planujących podjęcie studiów magisterskich, doktoranckich lub innych programów na poziomie graduate kończących się uzyskaniem dyplomu w uczelniach amerykańskich. Stypendium Fulbright Graduate Student Award zapewnia status Foreign Fulbright Student w uczelni amerykańskiej, który uprawnia do uczęszczania na zajęcia w pełnym wymiarze godzin oraz korzystania z zasobów uczelni, takich jak biblioteki czy laboratoria. W roku akademickim 2018/19 stypendysta otrzyma stypendium w wysokości do 47 tysięcy dolarów. Zagwarantowane jest również przygotowanie do wyjazdu i opieka w trakcie stypendium. Z programu wyłączone są studia medyczne wymagające bezpośredniego kontaktu z pacjentem, programy LLM oraz MBA. Stypendium  Fulbright Junior Research Award przyznawane jest doktorantom przygotowującym rozprawę doktorską w uczelniach, instytutach badawczych, jednostkach naukowych PAN, międzynarodowych instytutach naukowych oraz innych jednostkach naukowych w Polsce. Stypendium umożliwia realizację projektu badawczego w amerykańskiej uczelni, instytucie badawczym lub organizacji pozarządowej.
  • Dni Kariery AIESEC - Daj szansę swojej karierze

    15 marca 2017 przy ul. Rakowickiej 27 odbędzie się kolejna edycja Dni Kariery® - studenckich targów pracy, praktyk i staży, organizowanych od ponad 20 lat przez AIESEC, największą międzynarodową organizację prowadzoną przez młodych ludzi.   Oprócz wioski targowej, na której kilkadziesiąt firm przedstawi uczestnikom perspektywy zatrudnienia, zorganizowana będzie również Strefa Doradztwa Zawodowego. Jest to przestrzeń, gdzie studenci i absolwenci mogą skonsultować swoje CV, sprawdzić swój poziom języka obcego lub porozmawiać z ekspertami, którzy pomogą uczestnikom zaplanować ich przyszłą karierę zawodową. W czasie targów będzie można także skorzystać ze strefy ChillOut, gdzie w spokojnej atmosferze uczestnicy zapoznają się z ofertami pracy obecnymi na Job Wall’u, informatorze targowym lub po prostu odpoczną korzystając z przygotowanych przez firmy atrakcji. Organizatorzy przewidują też wiele konkursów z wartościowymi nagrodami.   Dni Kariery® są tworzone przez studentów dla studentów i absolwentów. Oferta firm jest zróżnicowana, aby uczestnicy mogli znaleźć swoją wymarzoną pracę lub łatwo zorientować się, czego obecnie wymaga się na rynku pracy. Przyczyniają się tym do osiągania ósmego Celu Zrównoważonego Rozwoju, określonego przez ONZ - Wzrost gospodarczy i godna praca.   Dowiedz się więcej o Celach Zrównoważonego Rozwoju Pobierz bezpłatny bilet na Dni Kariery®  
  • Czego studenci Wyższej Szkoły Europejskiej w Krakowie nie wiedzą o pracodawcach? (a powinni!)

    Czy szukasz pracy i zastanawiasz się: “Na jakie zarobki mogę liczyć w tej firmie?”, “Jakie będę mieć dodatkowe benefity?” “Czy będę tylko parzyć kawę, czy mam realną szansę na rozwój?” “Jakie pytania padną na rozmowie kwalifikacyjnej?” a dodatkowo chcesz uzyskać bezpośredni kontakt do osoby odpowiedzialnej za rekrutację?   Odpowiedzi na pytania, opinie pracowników, opis rekrutacji i oferty pracy znajdziesz w zakładce “Pracodawcy” przygotowanej przez serwis InterviewMe  

Czy szukasz pracy i zastanawiasz się:

“Na jakie zarobki mogę liczyć w tej firmie?”, “Jakie będę mieć dodatkowe benefity?” “Czy będę tylko parzyć kawę, czy mam realną szansę na rozwój?” “Jakie pytania padną na rozmowie kwalifikacyjnej?”

a dodatkowo chcesz uzyskać bezpośredni kontakt do osoby odpowiedzialnej za rekrutację?

 

Odpowiedzi na pytania, opinie pracowników, opis rekrutacji i oferty pracy znajdziesz w zakładce “Pracodawcy” przygotowanej przez serwis InterviewMe